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　　我認為面試的原則是尋找長處，發現不足。面試不是去難為候選人，更不是去顯擺自己有多高的水平，而是要在較短的時間內尋找候選人的長處，確定其長處是否與崗位、團隊、文化匹配，順便也可以發現不足，評判此不足是否會產生負面影響。

　　基于上述原則，為了能在較短的時間(通常小于1小時)內得出結論，在眾多的面試方法中，我的經驗是：

　　1.讓候選人挑選他喜歡的項目或技術進行介紹。讓候選人挑選，相信絕大多數的候選人都會選擇最滿意的項目或技術特長進行介紹。

　　這樣可以省去在候選人眾多的項目經驗中去尋找此類信息的時間，更快速準確的直接找到最能體現候選人水平的切入點，遠比讓候選人逐個介紹要好得多。除了這個候選人最中意的項目以外，其他的都可以做為補充信息在時間允許的條件下再展開。

　　2.延著候選人的介紹去深入討論。隨著候選人介紹的展開，其項目的復雜程序、重點難點也就呈現出來了，可以就其中的問題進行展開，或者就其中的難點進行深入探討，多問幾個為什么，從中發現候選人的技能長項、技術思維、分析問題解決問題的思路等等。當然，也可以得到很多其他方面的線索，為進一步的題目設置預留空間。

　　3.使用開放式問題了解他的思維習慣。通過項目介紹以后，往往可以從中提出很多問題，包括項目中進一步的深入問題、相關的系統知識、相關的平臺知識、相關的技術領域知識等，通過使用開放式提問，讓候選人有更大的空間來發揮，從而摸清他的思維習慣，工作方式等。

　　4.多聽少說。承接上一條，當多使用開放式問題時，自然也就能做到多聽少說了。多傾聽候選人的回答，不僅判斷技術能力，也能判斷溝通能力、應變能力、抗壓能力等多種軟技能，同時候選人說出來的信息還是后續問題的線索。

　　5.忌以己之長攻彼之短。之所以列出這一條，是因為確實有很多人在做著這樣不當的事。回歸到面試的目的，不是此攻彼伐，而是互相了解，不但在了解候選人，也是候選人了解公司的主要途徑。

　　因此，充斥了火藥味的面試過程顯然是不可取的。當然，如果是有意為之則另當別論。

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