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　　互聯網創業時代，企業間競爭激烈，各項資源的爭奪陷入了焦灼的狀態，人才更是爭奪的重要一項。逐漸有管理者認識到，人才對于企業的意義非同小可，企業對于人才的重視度也越來越高。

　　企業不惜花費巨大的人力、財力尋找合適的人才，當然希望能夠全方位地確認候選人是否與目標崗位相匹配。

　　十年前，一個人只要有學歷、有經驗，那就是一個難得的人才。但現在，這些條件已經毫無優勢可言了?，F代企業更關心的是員工的綜合能力，包括技能經驗、思維模式、心理素質，甚至于“三觀”是否端正，也是需要考察的。

　　那么從企業角度來說，該如何獲取一個人各方面的信息呢？僅僅依靠簡歷和面試肯定是不行的。下面這幾個小方法，希望能給大家啟迪。

　　1. 互動型面試

　　面試雖然是個很土的辦法，但也是必不可少的環節?，F在越來越多的公司在面試環節玩出了新花樣。比如，和所有候選人坐在一起閑聊，通過觀察他們的言行舉止來判斷他們的思維方式、價值觀等等。還有組織候選人一起玩一個游戲或者一起做一件事情，來觀察他們處理事務的能力、技巧以及工作方式。

　　相比坐在桌子前，一問一答的老方法，這些新式的互動型面試能更直觀、更準確、更真實的了解一個人。

　　2. 觀察社交賬號

　　微信、微博、知乎、豆瓣、領英，即使一個不太上網的人，也多少會用過一兩個社交產品。在社交平臺上留下的痕跡，往往最能顯露出一個人的優劣之處。發過什么樣的微博、喜歡什么樣的文章和視頻、關注什么樣的話題。完全可以窺一斑而知全豹。

　　3. 作品考核

　　很簡單，一個人能否勝任工作，直接看他的作品。比如，招聘編輯，就直接讓候選人寫一篇文章；招聘程序員，就讓他寫一段代碼；招聘運營，就讓他做一個方案。讓應聘者用作品說話，不僅能看出他的經驗水平，也能看出他的思維方式、眼界高低等，是否符合公司的要求一目了然，這比考核學歷、工作經歷靠譜多了。

　　4. 測評工具

　　相比前面幾個方法，用職業測評工具是比較理性和科學的方法。在國外，職業測評幾乎是企業必過的關卡。在國內也有越來越多的企業享受到了職業測評帶來的便捷和好處，比如華為、阿里巴巴、騰訊等大企業都在用人才測評工具作為招聘的參考。那些優秀的職業測評系統，通過二十分鐘的測試，就能獲悉被測者多方面的信息，職業方向、興趣天賦、性格類型、動機潛能等等，一覽無余。

　　當然，人是非常復雜的動物，至今還沒有任何一種方法，能百分之百將一個人了解透徹。不過，上面所說的四個方法，你如果能綜合運用起來，招聘的精準度就能輕松提高數倍。

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