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　　2017年的春季招聘已經(jīng)開始，幾乎每家公司的人力資源部門都嚴(yán)陣以待，期待以專業(yè)的素質(zhì)為公司篩選出合適的候選人。想要做好招聘工作，沒有正確的方法論指導(dǎo)肯定是不行的。對于如何穩(wěn)、準(zhǔn)、狠地招到合適人才？資深HR給出了如下建議。

　　在面試中該如何提問？

　　行為事例提問法需要遵從STAR法則，STAR分別代表情景（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）和結(jié)果（Result）。提問時(shí)重點(diǎn)考察候選人在什么情境下面臨了什么任務(wù)？因此采取了什么行動(dòng)？最后的結(jié)果如何？

　　用STAR原則來提問，有以下問題可以參考：

　　1.情景（S）

　　事情當(dāng)時(shí)的背景是怎么樣的？

　　什么因素導(dǎo)致了這樣的情形？

　　當(dāng)時(shí)有哪些人員參與？

　　2.任務(wù)（T）

　　在這個(gè)項(xiàng)目上你的主要角色是什么？

　　你被安排的任務(wù)是什么？

　　這樣安排是為了達(dá)到什么目的？

　　3.行動(dòng)（A）

　　你都做了什么？說了什么？

　　你是如何實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的？

　　這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)時(shí)面臨的最大困難或障礙是什么？你怎么解決的？

　　4.結(jié)果（R）

　　最后項(xiàng)目的結(jié)果如何？

　　你是如何衡量項(xiàng)目的成功的？

　　你從這個(gè)項(xiàng)目上汲取了哪些教訓(xùn)？以后如何改進(jìn)？

　　上面講的都是常規(guī)套路。那么，在實(shí)際的面試過程中，還有哪些非常規(guī)套路可以用呢？

　　第一類：自我認(rèn)知

　　自我認(rèn)知力是職場中非常重要的一項(xiàng)能力。你在獲得別人認(rèn)可前，重要的一個(gè)前提是你首先對自己有一個(gè)正確的定位和認(rèn)識(shí)。很多人之所以在職場干得很失敗，就是對自己缺乏一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。天天帶著放大鏡看別人，卻忘了把自己照一照。想知道候選人是否有足夠的自我認(rèn)知，可以問這些問題：

　　1.你的工作有什么意義，把你從組織里面拿走會(huì)怎樣，項(xiàng)目里面沒有你會(huì)怎么樣？

　　2.你領(lǐng)導(dǎo)眼中的你是什么樣的？你同事眼中的你呢？為什么？

　　3.你的同事會(huì)怎么來形容你？請使用5個(gè)形容詞。

　　4.你覺得你目前在工作中最需要提高的地方是什么？為什么？

　　第二類：文化價(jià)值觀

　　很多企業(yè)把價(jià)值觀作為挑人的首選項(xiàng)。價(jià)值觀不符，經(jīng)驗(yàn)和能力再好也無濟(jì)于事。如果你希望通過現(xiàn)場提問，迅速直觀地對候選人的價(jià)值觀有個(gè)管中窺豹，那么可以考慮問這些問題：

　　1.你最喜歡的老板是什么樣？你最不喜歡的老板是什么樣？

　　2.請告訴我一個(gè)對你人生成長最有影響力的人是誰？給你帶來了什么影響？

　　3.你喜歡（或不喜歡）的一種公司文化是什么？

　　4.當(dāng)你和你的老板發(fā)生意見分歧的時(shí)候，你會(huì)怎么辦？

　　第三類：潛力

　　你希望候選人不但能勝任現(xiàn)有的崗位，還能在崗位上繼續(xù)成長，未來可以去承擔(dān)更復(fù)雜、更重要的任務(wù)。這里需要考察的是潛力，包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、求知欲、洞察力以及工作動(dòng)機(jī)等。

　　1.你一般是如何學(xué)習(xí)一門新領(lǐng)域的知識(shí)的？

　　2.就你現(xiàn)在應(yīng)聘這個(gè)崗位，最近的行業(yè)動(dòng)態(tài)是什么？有什么新的政府政策法規(guī)出臺(tái)？

　　3.基于現(xiàn)有的行業(yè)變化趨勢，你如何看待你所申請的這個(gè)職位未來3年的變化？

　　4.你平時(shí)如何來開拓自己的視野和經(jīng)驗(yàn)？如何自我學(xué)習(xí)？如何自我提升？對于未知的未來，你具有什么樣的一種心態(tài)？

　　不論是問哪一類問題，作為面試官，你需要窮追猛打深挖細(xì)節(jié)。要知道，故事可以虛構(gòu)，細(xì)節(jié)卻很難編造。

　　一場面試就是一場修行，一開始別人給你的多，漸漸你要給別人多一點(diǎn)。要讓候選人覺得不管最后事情成與不成，至少有收獲，而這就是打造雇主品牌的第一步。

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