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    F公司是行業內知名企業，最近委托一家獵頭公司為他們尋找一位大中華區市場總監。獵頭公司經過一番搜尋找到了Z先生，然而F公司經過面試后卻認為Z先生不合適。獵頭公司對這個結果非常意外，因為在他們看來，Z先生各方面都非常符合F公司的要求。經過打探才知Z先生之所以落選，是因為在面試當天，他沒有將F公司面試官故意散落在辦公室地上的報紙和文件撿起來，面試官由此認定Z先生“缺乏責任心”。有意思的是，Z先生在面試后立刻找到獵頭主動要求放棄該職位，理由是F公司內部管理混亂，而且在那樣雜亂的環境下面談，說明公司并不重視這次面試，對他是極大的輕視。

    對于應聘者來說，面試官無疑是執掌“生殺大權”的關鍵人物，任何不恰當的操作對單位和個人來講，都意味著蒙受損失。中企人力（hr－channel）資深招聘顧問Bill認為，人為設置一些情景化的面試題目的確是一種辨識人才的有效手段，但不考慮面試對象的身份和所招崗位的職能就盲目地運用這一方式，最終使企業與賢才擦肩而過，實在是一件令人扼腕的事情。企業在尋才過程中請到了出色的“獵手”，發現了優秀的候選人，還需要有能夠善用面試技巧和工具的面試官，否則，再優秀的人才，恐怕也要輸在跑道的“最后一米”。一次成功的面試不僅僅需要候選人出色的表現，還是對面試官選擇面試形式、確定溝通內容的能力考驗。一個合格的面試官需要依據招聘職位和應聘者身份決定恰當的面試形式和內容，否則極易導致南轅北轍的結果。

    在面試手段和技術日趨多樣化的今天，所招職位決定了面試關注的重心、所招對象決定了面試的形式，如招聘CEO，戰略、管理、運營是考察重點；招聘工程師，技術、專業、經驗是考察重點；招聘文員，電腦、文書、細致是考察重點；面試應屆畢業生和面試中高級專業人士的方式肯定是有區別的……中企人力（hr－channel）的資深招聘顧問Bill舉例說，像面試通過獵頭公司找到的候選人時，面試官尤其要重視對細節的安排，其中包括面試的時間、地點、長度、氣氛、次序等。這主要是因為被“獵”的候選人一般是中高級人才，具備一定的專業背景和社會地位，合理安排細節首先體現出對候選人的重視和尊重；被“獵”候選人的職業經驗較為豐富，沒有足夠的時間長度與合理的次序，不足以反映其真實的想法和水平。另外，用人單位對同一職位的面試應盡量保證各細節要素的一致或相似，以確保公正性和可比性。

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