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　　良好的企業薪酬福利管理可以讓企業的員工們可以擁有飽滿的工作熱情，所以很多的企業都會制定企業薪酬福利管理方案。下面為您精心推薦了薪酬福利管理的技巧，希望對您有所幫助。

　　注重薪酬的平衡工作

　　對于企業的員工們來說，自身的薪酬是自身能力的體現，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能夠充分的激發起企業員工們的工作積極性和工作創新性的。因此，企業想要激發起員工們的工作熱情就一定要轉變傳統的具有“平均主義”思想的薪酬福利管理方式，要采用多勞多得的薪酬發放制度，從而激發起每一個員工們的工作積極性。同時企業也應當將薪酬和職位掛鉤，從而激發起員工們的競爭心理，讓他們的工作積極性被充分的激發起來。

　　建立完善合理的激勵制度

　　完善的激勵制度對于企業發展的重要性是不言而喻的。因此，當前我國的企業的人力資源管理部門應當重視建立完善激勵制度，只有這樣才能激發起員工們的工作積極性，才能帶動企業的發展。在實際的激勵制度實施的過程中，人力資源管理部門需要建立起配套的檢察制度，要保障制度實施過程中的公平性。只有這樣才能避免激勵制度在實施的過程中的違規現象的產生，才能讓企業的員工們的工作積極性提高。

　　注重福利結構的優化工作

　　隨著時代的發展和經濟的進步，當前的企業的員工們不僅僅對于物質有著追求，對于精神的需求也逐漸的增多。因此，當前的企業在進行福利的設置的時候要充分的考慮到福利的設置的多元化，要讓福利不僅僅局限于金錢上，也可以是針對員工們精神需求方面的福利例如度假機會、培訓機會等等。除此之外，企業在進行員工福利的設置的時候也要充分的考慮到員工們的意見，企業可以采用問卷調查的方式了解員工們的想法，從而進行福利設置。

　　建立科學的考核體系

　　合理的績效考核體系能夠幫助企業的薪酬福利管理工作落實完善，可以讓企業的員工們產生對于公司的信任感。因此，建立合理的績效考核體系是相當的重要的，新的績效考核體系不僅僅要關注員工們的工作結果，也要關注員工們的工作方式和工作效率，只有這樣才能全面的了解員工們的能力。除此之外，企業還需要建立起崗位評價制度，要對不同崗位的工作難度的調查設置薪酬的發放標準和績效和考核標準。

　　一、績效導向

　　各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素，如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。

　　二、市場導向

　　結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業在人力資源市場的戰略定位。

　　三、戰略定位

　　工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

　　平均福利

　　不管什么性質的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。

　　秘密福利

　　有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。

　　職務福利

　　把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認為，工作干好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足為怪。

　　關系福利

　　因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人員拉攏關系的籌碼。和我關系不錯，就給你分配點福利。大關系大福利，小關系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關系是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。

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