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　　薪酬福利調(diào)研是很多企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，然而大部分的企業(yè)都不了解薪酬福利調(diào)研知識。下面為您精心推薦了薪酬福利調(diào)研方法，希望對您有所幫助。

　　許多企業(yè)都希望按照 市場水平構(gòu)筑自身的 薪酬體系，但是往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。有時(shí)，人員在行業(yè)內(nèi)的流動會從某種程度上增加 市場信息的透明度，但是這種信息傳播方式的速度很慢。因?yàn)槿藛T流動的隨機(jī)性，要使得信息在行業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長時(shí)間;由于薪酬是在不斷變化著的，信息傳播的準(zhǔn)確性與及時(shí)性更加難以保證。讓薪酬信息在市場上被動的隨機(jī)流動不利于信息的聚合與使用，而市場信息透明化能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來很多好處，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。

　　薪酬調(diào)研就是這樣一種活動。通過薪酬調(diào)研可以顯著的提高企業(yè)運(yùn)行的效率。經(jīng)濟(jì)學(xué)上很多達(dá)到效率最大化所應(yīng)該具備的前提條件之一就是信息在市場上是透明的和充分流通的。對于企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)可以從兩方面加以考慮。相對于市場水平，企業(yè)有可能多付薪水，使過高的薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān);也有可能薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。在這兩種情況下，都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。從這個(gè)意義上來講，通過薪酬調(diào)研所帶來的薪酬數(shù)據(jù)透明化對企業(yè)運(yùn)行效率的提高所產(chǎn)生的促進(jìn)作用是顯而易見的。如：薪酬調(diào)查報(bào)告就是薪酬調(diào)研的一產(chǎn)物。

　　一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

　　二、范圍

　　適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員

　　三、定義

　　四、權(quán)責(zé)

　　1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

　　2.財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

　　3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。

　　五、內(nèi)容

　　5.1薪資管理原則

　　5.1.1業(yè)績優(yōu)先

　　在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

　　(1)對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)績效工資的比重，并加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務(wù)部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門《業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定》;

　　后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財(cái)務(wù)部各部門的《績效考核管理辦法》

　　(2)對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。執(zhí)行細(xì)則參照業(yè)務(wù)單位的《 》

　　(3)對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

　　5.1.2分享利益

　　隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。

　　5.1.3合法性

　　合乎勞動法規(guī)，保險(xiǎn)法規(guī)，計(jì)劃生育等法規(guī)。

　　平均福利

　　不管什么性質(zhì)的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻(xiàn)大小。表面好象公平，其實(shí)本質(zhì)上反而傷害了公平。

　　秘密福利

　　有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時(shí)，才恍然大悟。

　　職務(wù)福利

　　把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績效的實(shí)際貢獻(xiàn)。只要在這個(gè)位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個(gè)錯(cuò)免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當(dāng)然地認(rèn)為，工作干好了都是領(lǐng)導(dǎo)做出了大成績，自然福利也就當(dāng)先了。如此的官本位福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。

　　關(guān)系福利

　　因?yàn)楦＠欣蓤D，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯(cuò)，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個(gè)度假指標(biāo)，沒有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。

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