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　　自我介紹 是向別人展示你自己的一個重要手段，自我介紹好不好，甚至直接關系到你給別人的第一印象的好壞及以后交往的順利與否。同時，也是認識自我的手段。那么，自我介紹時有何技巧和需要注意哪些事項呢?下面有zcbkw為你整理推薦郵政銀行面試技巧和注意事項，歡迎參考。

　　應屆生銀行面試技巧范例：

　　1、沒有工作經驗，你認為自己適合我們的要求嗎?

　　笨答：可是你們就是來招聘應屆大學生的啊。

　　妙答：聽說有一只幼虎因為沒有狩獵經驗，而被拒絕在狩獵圈之外，你認為它還有成長的可能嗎?

　　2、為什么你讀哲學，卻來申請做審計?

　　笨答：你們已經說明"不限專業"，所以我想來試試。

　　妙答一：據說，外行的靈感往往超過內行，因為他們沒有思維定勢，沒有條條框框。

　　妙答二：我之所以跨專業謀職，是為了給自己提供這樣一種動力，終生學習才不會被社會淘汰。

　　3、你穿的西裝似乎質地不怎么樣啊!

　　笨答：穿著并不影響我的表現，何況我還沒工作，買不起更好的。

　　妙答：昨日我懷揣買西裝的錢路過書店，發現兩套對我來說至關重要的書，可能為今天的面試提供幫助，我于是花掉了湊來買西裝的錢。

　　4、你和我談了半小時，看見什么東西了嗎?

　　這個問題沒什么用意，就是看你的思路是不是新奇，能不能給他留下深刻印象。你盡可想什么答什么，答案沒有唯一。

　　笨答：我看見了桌子，地板，你和我……

　　妙答：沒什么新鮮的，就是你這屋子非凡亂。

　　5、假如明天就要死了，你希望自己的墓碑上刻一句什么話?

　　考官實際是想問你，這一生你希望自己能達到怎樣的成就?

　　笨答：找了份好工作，找了個好老公等"老婆孩子熱炕頭"式的"人生理想"，或者請安息吧、我是個好人之類不著邊際的空話。

　　妙答：我這一生在很多不同行業工作過，這讓我很滿足。

　　6、一架波音737有多重?一架波音747里可以裝下多少個高爾夫球?

　　這類問題，考官不會真的希望你能算出準確的數字，要害是要體現出思考的方法，然后通過合理的假設和推理得出接近事實的數字。不過，還真有人遇見過這樣的考官，他辛辛勞苦想了半天，只好訕訕認輸，結果那考官咧嘴一笑："其實這個問題基本上沒有答案，連我自己也不知怎么答，只不過想看看你有沒有勇氣承認不知道而已。"

　　郵政儲蓄業務員自我介紹的注意事項

　　1、應試者應充分利用各種個人資源。除了前面提到的面帶微笑、目光交流、坐姿端正等表情、身體語言外，請以沉穩平靜的聲音、以中等語速、以清晰的吐字發音、以開朗響亮的聲調給考官以愉悅的聽覺享受，聲音小而模糊、吞吞吐吐的人，一定是膽怯、緊張、不自信和缺乏活力與感染力的。

　　2、有的應試者表示將來踏上工作崗位，將“一定要……“絕對……諸如此類的保證，似乎在做就職演講。

　　3、情緒也是一個需要控制的重要方面。情緒，做為個人的重要素養，如果在自我介紹中起伏波動，就會產生負面影響。例如在介紹自己的基本情況時面無表情、語調生硬;在談及自己的優點時眉飛色舞。興奮不已;而在談論自己的缺點時又無精打采、萎糜不振。

　　4、有的應試者談及自己的興趣愛好時，說自己喜歡唱歌，便自做主張，一展歌喉，在面試考場上為考官們唱它一曲，直到被考官客氣地打斷后，才反應過來行為有些出格。

　　5、有的應試者在介紹家庭關系時，似乎“漫不經心”地告訴考官們，自己的某位遠房親戚是應考單位的上司單位的某領導。

　　6、有的應試者描述自己喜歡這樣、愛好那樣，如：文學、藝術、旅游、攝影等等，由此考官進一步詢問其拍攝過什么作品，這位考生的回答卻是她喜歡別人給她拍照，還說家里的幾本影集都已經滿了。

　　面試最容易陷入的四大誤區：

　　1 面試時間比較短

　　在面試實踐當中，有的組織為了節省時間、提高效率，往往會壓縮面試的時間，有的面試也就在十分鐘左右。作為一種挖掘信息并預測未來的重要工具，面試應該保證足夠的時間，才能夠挖掘到應聘者身上有代表性的信息。從心理測量學來說，面試也是一種抽樣，透過抽樣來推測整體的過程。既然是抽樣，就要有代表性。如果面試只有十分鐘，那么肯定不能滿足要求。比如說，有的應聘者，特別是大學生，在面試之前很少見到過這樣正式的場合，由于很緊張，可能需要用五分鐘時間來適應面試環境，就只能用剩下的五分鐘來展現才能了。那么面試的時間多長才合適呢?一般來說，崗位層級越高，崗位需要的能力越復雜，面試的時間也就越長。進行高層管理者面試需要六十分鐘以上，中層管理者至少四十分鐘，一般崗位最好也在半個小時左右。

　　不同類型的面試需要的時間長短也是有區別的，行為面試需要更多的追問，因此，行為面試比情境面試時間要長。對于外部應聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘較內部招聘時間要長，除了考察其經驗、知識技能之外，還要有更多的時間評價其行為風格和組織的價值觀是否匹配。

　　2 評價維度不恰當

　　每種人事測量方法都有其適合的評價維度，不能用面試來考察所有的維度。在面試實踐當中，關于評價維度的設計有如下兩個問題：第一、維度設計過多。有的面試甚至需要評價十幾個維度，面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內對這么多的維度進行有效的區分和評價。一般來說，如果是一個小時的面試時間，建議設計六個評價

　　維度。

　　第二、用面試來測量它不擅長也不適合評價的維度。關于面試能夠有效測量到的維度，目前的研究沒有得到一致的結論。面試官在進行評分時，往往是一個整體的評價，很難對每個維度進行有效地區分。不過，有許多研究發現，面試評價中包含了大量的認知能力。智鼎公司對一項中等程度結構化面試的實證研究發現，面試和認知能力的相關系數為0.45，而且，面試所評價的維度中，“分析判斷力”和認知能力相關最高，達到了0.57。這說明，面試是能夠有效測量“分析判斷”這個維度的。根據我們的經驗，面試還能較好測量如下態度類維度：主動性、責任心、事業心。

　　當然，面試也適合對專業能力和人際溝通能力進行測量，而對于“誠信正直”這樣的維度，面試還不能進行很好地測量。

　　3 理論性問題過多

　　常見的面試題目有三種類型：行為性、情境性和理論性。行為性問題是挖掘應聘者過去實際經歷過的事件;情境性問題是了解應聘者在一個假設的情境中將會如何行動;理論性問題則更多的是考察應聘者掌握的知識和理論分析能力。關于這三種問題我們舉例如下：

　　行為性：請講述你帶領一個團隊完成最有挑戰性的一個目標的經歷。

　　情境性：假如你的下級不按照約定好的流程方法，而是按照自己的想法去開展工作，你會怎么處理?

　　理論性：請談談什么樣的團隊是一個高效的團隊?

　　大量的實證研究早已證明，理論性面試是一種預測效度很低的面試類型，而行為性和情境性面試均達到較理想的預測效度指標。對于高級管理人員的選拔來說，行為性面試比情境性面試更有效。

　　4 過程過于公開化

　　有的單位為了體現招聘的公平、公正、公開原則，甚至將面試進行電視轉播或者請很多職工代表參與觀察評價，我們可以設想，應聘者在這樣的環境中是不會得到放松的。在講述個人經歷和個人觀點中也會有所保留。因此，在面試當中，應該營造一種寬松的環境，使應聘者能夠暢所欲言，敢于說真話、心里話。從心理測量學的角度來分析，我們提供給應聘者的“刺激”應僅僅限于面試題目本身，而不能過多夾雜其他的因素，應聘者的“反應”才是我們想要得到的反應，而不是經過干擾的反應，進而才能提高面試的效度。

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