察其言觀其行是古人觀察人的要領之一。即使在網絡時代，企業人力資源部門可以憑借網絡、郵件、傳真等媒介，收到眾多應征履歷表，但人資主管還是必須透過面試程序，憑著識人之明，為企業延聘最理想的人才。看過了求職者的學經歷，人資主管最想從面試中看出什么？
■品德誠信粉重要
許多人資主管都強調品德的重要性，建宏證券人力資源部經理林原輝就指出，金融證券業為客戶理財，處理金額動輒百、千萬元起算，從業人員的品德好壞，非常重要。能力還可以培養，但是品德節操就不一樣。林原輝說。
好樂迪人力資源部經理符文林也表示，以好樂迪而言，誠信品德是企業的核心價值，如果求職者在履歷資料上造假虛構，人資部門多半會直接排除，不予考慮。
符文林說，好樂迪上下看重員工的誠信品德，因為如果同仁的互信不夠，溝通會非常吃力，同仁間猜忌懷疑不斷，公司重要業務就不易執行；反之，彼此都有誠信，自然合作無間、動作迅速，形成別家公司不易取得的競爭優勢。
符文林說，因為強調誠信品德，做不好沒有關系，但一定要馬上反映，避免一錯再錯；如果隱藏過錯、粉飾太平，反而會被公司舍棄，做錯的同事兩廂考量之下，還是會選擇說實話，因為只要說真話，就不會被公司開除。
■自滿犯職場大忌
另外，隨時學習及創新也是符文林取舍人才的兩項標準。對自己學經歷能力太過滿意的人，好樂迪比較不會考慮。符文林說，太自滿的人覺得自己夠了，相關能力訓練不會隨時更新，未來發展有限，會成為讓公司頭痛的人事包袱。
符文林指出，基本上，人事主管不會認定那些人好、那些人不好，只是依據公司文化及用人需求，去判斷那些求職者適合為企業所用。莊周企管顧問公司總經理周昌湘也同意這個看法。
互動的感覺對不對很重要，周昌湘經常受企業委托招募人才，認為人才跟企業適配很重要。他認為，人資主管在面試求職者之前，對于企業文化及用人需求了然于胸，從履歷表上已對求職者有初步認識，人資主管會設定許多問題及標準答案，提出問題后，根據求職者答案與標準答案的契合度，決定人才留用與否。
周昌湘有次接受一家大型游樂園區業者委托，協助招募該園區的活動企畫及外場服務人員，考量到這些人與游客互動的必要性，周昌湘認為，該園區的理想員工應該個性活潑、在學期間擔任過社團干部，有親和力，并愛與人接近。
面對求職者時，我們就把自己當成客人，想象自己愿不愿意跟這個人互動，周昌湘說，不論是活動企畫，還是總經理秘書，人資主管都會根據職位的工作需求，在面試時檢證求職者，是不是合乎職位的要求。
■面試是種猜測游戲
攻讀人力資源的勞委會勞工福利處專員謝鴻鈞，先前在工研院負責招募工作。他覺得，招募應該是企業及求職者相互交換信息，決定是否共事的過程，到目前為止，人資部門的角色較強勢，求職者對有意加入的企業及有意爭取的職位都不夠了解，但依舊努力爭取工作，這種狀況實在不是很理想。
面試其實是種猜測游戲(guess game)，因為人資主管必須在極有限的時間內，透過面試甄試申請者，決定求職者的資格品質，并預測未來的工作表現，能不能表現出被期待的能力。謝鴻鈞指出，在人資主管及求職者都在猜的情形下，如果人資部門不愿提供求職者足夠的信息，企業不容易找到理想的人才，人才也不易安于工作。習慣在面試中對求職者強調這是彼此選擇的過程的謝鴻鈞表示，求職者一旦找到工作，就是用生命的一部分，去參與企業的營運，無論求職者的抉擇是否正確，都已作了攸關人生的決定；企業如果找錯人任職，也勢必浪費時間及金錢，只有雙方都提供正確而充分的信息，才能爭取雙贏局面。
職場貼士：請一位高明的律師——他會替你節約更多的金錢和時間，比起你所給予的將要多的多。
