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1．彼得原理：晉升是最糟糕的激勵措施

在層級組織里，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論任何階層中的任何人，遲早都會有同樣的經(jīng)歷。這是加拿大的管理學(xué)家勞倫斯·彼得研究的結(jié)果，也稱為“向上爬原理”。

定律啟示：員工總是趨向于晉升到其不稱職的地位；不合理的晉升機制將導(dǎo)致機構(gòu)臃腫；決定提拔誰要考察其是否能適應(yīng)將來的職位，而非僅僅是當(dāng)前的表現(xiàn)；不要把晉升當(dāng)做最主要的激勵手段。

2．路徑依賴：鎖定的選擇很難改變

一旦你做出某種選擇，就會在以后的道路中對這一選擇進(jìn)行不斷的自我強化。這就像物理學(xué)中的慣性，事物一旦進(jìn)入某一路徑，就可能對這種路徑產(chǎn)生依賴。最早提出路徑依賴的是W·B·阿瑟，將這一理論揚名海內(nèi)外的則是道格拉斯·諾思。

定律啟示：正確的決策有助于你進(jìn)入良性循環(huán)的軌道；錯誤的路徑一旦被鎖定，就很難從中脫身；一旦發(fā)現(xiàn)錯誤，趁還沒有造成嚴(yán)重后果之前，就要及時更改；做任何決定都不能輕率，要三思而后行。

3．“翁格瑪利”效應(yīng)：說你行，

你就能做得更好

“翁格瑪利”效應(yīng)來源于古希臘的一個神話故事，又經(jīng)常被譯為“皮格馬利翁”效應(yīng)。皮格馬利翁是塞浦路斯的國王，他愛上了自己雕塑的一個少女，并且真誠地期望自己的愛能被接受。這種真摯的愛情和真切的期望感動了愛神阿芙羅狄忒，她給了雕像以生命，皮格馬利翁的希望變成了現(xiàn)實。

這一法則本是一個著名的教育心理學(xué)術(shù)語，意思是對受教育者進(jìn)行心理暗示：“你很行，你能做得更好”，從而使受教育者認(rèn)識自我，挖掘潛力，增強信心，并產(chǎn)生良好的結(jié)果。

定律啟示：心理暗示的效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你的想像；肯定別人，并給別人以信心；人的潛力需要被不斷挖掘；獎勵的效果遠(yuǎn)比懲罰的效果要好得多。

4．達(dá)維多定律：搶先開發(fā)，

主動淘汰，才能時時領(lǐng)先

達(dá)維多定律是以英特爾公司副總裁達(dá)維多的名字命名的。達(dá)維多認(rèn)為，一家企業(yè)要在市場中總是占據(jù)主導(dǎo)地位，那么他就要永遠(yuǎn)做到第一個開發(fā)出新產(chǎn)品，并第一個淘汰自己的產(chǎn)品。

定律啟示：競爭就是要創(chuàng)造或搶占先機；“先入為主”是一條絕對的真理；要做就做“第一”，而不是“第二”；要始終保持第一，你就必須不斷地否定自己并超越自己。

5．帕金森定律：二流上司造就三流下屬

一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請辭職，把職位讓給能干的人；二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；三是聘用兩個比自己水平更低的人當(dāng)助手。第一條路是一般人不愿意選擇的，因為那樣會喪失自己的權(quán)力，第二條路也不愿意選擇，因為擔(dān)心那個能干的人會成為自己的對手，從而可能替代自己，所以，一般的人都會選擇第三條路。選擇兩個平庸的人當(dāng)他的助手，他自己則可以高高在上地發(fā)號施令。

兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。這就是帕金森定律，它由英國歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森提出。

定律啟示：正視組織管理者存在的權(quán)力危機感；要徹底執(zhí)行“任人唯賢”的用人標(biāo)準(zhǔn)；防止組織陷入“官僚化膨脹”的惡性循環(huán)；認(rèn)真考察，確保管理者能夠絕對擔(dān)任其管理角色。

6．不值得定律：心態(tài)決定成敗

所謂不值得定律，就是：“你認(rèn)為不值得做的事情，就不值得做好，結(jié)果自然也就是做不好。”這是不值得定律最直觀的表述。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一件自認(rèn)為不值得做的事情，往往會敷衍了事，這樣，事情就很難做好，而且即使做好，也沒有成就感。相反，如果人們認(rèn)為某件事值得去做，他們就會滿懷信心地做好這件事情。

定律啟示：每個人都要對自己的目標(biāo)產(chǎn)生絕對的認(rèn)同；強化自己“選對路，做好事”的行為作風(fēng)；注意每個人對工作的真實態(tài)度；不值得做的事，一定做不好。同樣，值得做的事情，一定能夠做好。

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