1、公司必須不斷成長
競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。
成長的公司，位子自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產生懷疑，信心不足就會產生流動率，流動率一旦變高，公司手中的項目計劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進一步流失……，如此惡性循環，就是公司忠誠度出現危機的真相。
2、主管必須以身作則
這種連鎖反應也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠”之害，原因即在于，通常大家對小公司的信心不足。
陳瑞聰指出，大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作則；三是團隊合作的革命情感。
在理念及制度面，英特爾的Mentor(明導)制值得推薦。所謂“明導”，其實就是每一位新員工都有一位帶他的師父，主要是對于工作及生活上的協助，縮短及克服對公司感到“陌生”的時期，而每一位“明導”帶新人的成績也會列入績效考核，做為傳遞公司理念的重要窗口。
剛進來的年輕員工，其實抱怨最多。例如，“為什么沒有加班費？”“為什么第一年沒有分紅配股？”等，但是公司制度的設計有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學比較，等工作了三、五年后，會發現自己有能力拿的比別人多。一度盛行的“分紅配股”，為科技企業發展打下了人才基礎。但年輕人，對股票一定要看淡一點，因為年輕人的年資本來就淺，“還不如把專業基礎馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數成長！”陳瑞聰說。
3、團隊必須彼此承諾
制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應、做事和對待部屬的方式。“制度是過去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓后繼的人可以重復下去，而未來還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續創新了。”高度承諾，是忠誠度上升的開始。而領導者就必須在背水一戰的情況下，做出正確決定。“哪一個路口該轉彎？”“哪一種錢該花？”領導者最后必須擔下所有風險，“在不確定的時侯，做出正確的決定。”
4、領導人必須氣度寬大
和優秀的一流人才相處，并搏得他們的忠誠度并不容易，更何況有時意見完全不同；“氣度”要經過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況、挫折和危機后，一個成熟的主管會用每個人的不同優點，來補強不足之處，比如一個事業群的主管若是屬于沖剌型，他就會安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開，他還是希望還是可以保持友好的關系。
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員工忠誠度調查報告某公司最近進行的一次員工忠誠度調查報告發現，能培養員工忠誠度的幾大因素包括：
1、迎合員工的興趣所在
2、給員工發展機會
3、員工職位的質量等
職場貼士：不要僅為賺取更多的錢，就為公司競爭對手做兼職，更不要為了私利，就將公司的機密外泄，這是一種職場上的不忠，也是員工之大忌
