中化集團總裁劉德樹就指出，高管和普通員工收入差距最大的公司肯定不是國企，并以民營電腦生產商聯想集團首席執行官楊元慶為例，來求證“誰的差距更大”的命題。
面對公眾愈發高漲的質疑聲與國企高管們的“太委屈”，切實需要揭開國企高管薪酬的表象究其本真。
國企高管的薪酬為何一次次引發爭議？拿著高薪的民企高管，為何很少受到公眾質疑？
比民企和外企低30%～50%
財經管理媒體《經理人》薪酬大調查結果顯示，國企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人擔心留不住人才。
《經理人》認為，國企高管薪酬受到公眾質疑，原因不僅僅是對國企高管薪酬的不滿，更是對高管薪酬背后的形成機制的科學性、合理性、公平性、透明性不解。
國企高管薪酬到底應如何設計？2009年9月，人保部等六部委聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，提出央企高管薪酬設計的五原則：一是堅持市場調節與政府監管相結合；而是堅持激勵與約束相統一；三是堅持短期激勵與長期激勵兼顧；四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調；五是堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套。
4項定價原則
《經理人》指出，這些薪酬設計原則理論上無疑符合中國目前實際發展要求，但在實際操作中卻難以做到有效結合。實際上，國企高管薪酬設計和優化，可以采取4項定價原則，即以激勵為目標，以市場為基礎，以平衡為約束，以組織為手段。
國企高管薪酬設計應以激勵為目標，以獎勵為主，懲罰和監管約束是刺激其努力工作的底線，而不是目標和手段，因為對國企高管經營損失的懲罰遠遠抵不上他給國企利益造成的損失。
國企薪酬水平以市場水平為參考系，既考慮全國同行、同規模、同崗位的市場薪酬分位值，也考慮企業所在地國民經濟和社會發展程度、當地人均收入、當地基尼系數等市場分位值。
以綜合平衡為約束條件，包括各企業類別、規模、行業之間的平衡，企業之間的層級平衡，金融企業與非金融企業之間的平衡，經濟效益、企業發展與社會責任之間的平衡，企業負責人個人利益與企業利益之間的平衡，個人收益與貢獻之間的平衡，不同地區與全國發達地區之間的平衡，等等。
以組織為手段意味著國企負責人的人力資本定價由其委托人決定，即董事長的薪酬由董事會決定。由于國資委在國企董事會中作為關鍵出資人或唯一出資人，因此，董事長的薪酬實質上由國資委決定，而非其他部門。
在國企高管人力資本總水平定價4原則基礎上，國企高管固定薪酬與浮動薪酬之間的結構，可以根據具體情況按4：6、3：7或5：5等比例安排，沒有所謂正確的統一標準。在實踐中，將國企高管固定薪酬定價的關鍵影響因素概括為：市場分位值、本地生活1人工作可養活7人、地區生活水平差異、企業經營效益或規模行業排名、國資委全國績效值比較等。將國企高管浮動薪酬定價的主要原則概括為：先貢獻后兌現、個人收益與國有資產收益激勵相容、短期收益與中長期收益互補，以及定性與定量考核結果相結合。
總之，國企高管薪酬設計應以效率為基礎，兼顧公平，應以激勵為目標，兼顧約束，從而將經濟發展與社會責任相結合。如果在國企高管的薪酬設計和管理中過多地強調公平而忽視效率，過重地強調約束而損失效率，短期來看似乎降低了社會的“憤怒成本”，但長期來看卻極大地提高了全社會的運作成本和交易成本，最終傷害到的還是社會公眾的根本利益和國家的長期競爭力，猶如飲鳩止渴，得不償失。
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