閱讀 :599

　　金三銀四是職場跳槽的高峰期，一方面，各公司在積極地補充人才，做合理的人員優化配置，另一方面，職場人也會趁此機會，尋找新工作。但職場上，很多問題不是跳槽能夠解決的，這家公司有的問題，下家公司也會有。大多數職場人跳槽都被情緒左右，和信息誤判有關，總之，大多數的跳槽都非理性選擇。如果能避免非理性跳槽，百分之八十的跳槽都是可以避免的，而頻繁跳槽會成為獵頭回避的對象。

　　從事獵頭行業多年，職場百科網發現，市場上很多職位很難招到人，甚至一年半載都難以招到人，最后獵頭公司不得不關單。職場上，很多人為了千八百的工資糾結是否跳槽時，有些人職位出百萬年薪也招不到人。

　　在職場上，有兩類情況值得注意，一類職場人樂于頻繁跳槽，另一類職場人總是安于現狀，不能在應該跳槽的時候果斷跳槽。這兩種情況，都會令自己在職場上失去主動權，被動找工作，永遠難以找到理想的工作。

　　大部分智力相當、教育背景相似的人因為各種因素在金字塔的攀爬中停在了某個層級上，再也不能向上升。這是因為很多精英人才并不是職場專家，他們在面對機會選擇時舉棋不定。

　　職場黃金期有限，不適當的跳槽決定偏離了上升的通道，甚至阻礙了職業發展。

　　一、在什么情況下應該跳槽

　　1.通常在一個職位上工作4年以上，能力、薪水、工作內容處于瓶頸期

　　正常情況下，工作時間不足4年，會被獵頭以及企業視為缺乏競爭力。沒有完整經歷整個工作流程的人，會難以體會到工作的全貌。

　　過了一段時間，如果工作沒能給你帶來能力的提升或者經驗的積累，就是停滯不前。很快，你就會被后浪拍在沙灘上，人才市場永遠不缺少鮮肉。如果新人短期內就能超越你，你還有必要、有可能在原地嗎？如果公司還沒淘汰你，那公司會被市場淘汰。

　　不要問進步如何衡量，每個職位都有一些關鍵指標。如果不能一直在同級別的人員中處于前20%，就不是公司核心員工。

　　2.疲累型的舒適

　　工作內容似乎有些變化，但本人已經失去了熱情，以抵觸的情緒對待變化。

　　這表現在對外的好奇心和自驅力上，覺得自己什么都知道，沒有動力和外部交流，沒有對工作精益求精的動力，感覺工作還都可以接受，一直沒有什么沖擊，也不知道自己的不足。那你可能已經陷入舒適區了。如果你不能在公司中找到突破，就要尋找外部機會了。

　　3.公司發展遲緩

　　公司規模品牌在同行業中沒有發展，品質沒有提高，戰略上沒有進取。在激烈的競爭之下，不進則退，不論是個人還是公司。

　　很多員工討厭變化，對公司變化抵觸得很，很多負面情緒由此而來，公司如果提高要求就覺得是變相降薪或裁員，但這其實是自己的問題。如果公司一成不變，你要擔心公司是不是還能給你長久提供飯碗了。

　　很多人才找工作想找大外企，喜歡外企相對穩定的環境，人員素質高，規范職業，但在穩定的環境里也容易思想固化，技能單一。

　　現在已經沒什么一成不變的單位了，即使是公務員，也會感到國家政策的不斷變化，如果40歲以下，還指望有鐵飯碗可以捧一輩子的，和希望自己的命短一些沒什么差別。

　　4.外部環境變化

　　時代的變化，會令很多行業消失。行業的衰退已經成為不可逆轉的大勢，個人難以扭轉行業大勢，但至少可以選擇跳槽到朝陽行業中去。

　　近幾年，制造業萎靡，而互聯網行業高歌猛進，選擇哪個，其實不言自明。如果你所處的行業萎縮，如果你年不過40，就應該為自己尋找更好的職業發展機會，如果是40歲以后遇到行業性的問題，就要看自己原先積累的一些底層通用能力或者說可遷移能力的競爭力了。

　　這兩年經常有外企的朋友咨詢我遇到裁員時應該怎么應對，我的回答總是越早離開越好，如果條件優厚清楚，更是爭取第一批就被裁。

　　幾年前南京摩托羅拉裁員時還有一些人鬧得動靜很大，政府投訴、求助媒體鬧得沸沸揚揚。

　　實際上，當形勢不可逆轉時，越拖到最后的越是麻煩，即使表面上可能會多爭取了三瓜兩棗的，時間被浪費了，在市場上同質的求職者有了很多的時候，平白降低了自己的價值，得不償失。

　　5.其它因素

　　包括公司不誠信、制度不透明、人際復雜、同事普遍不思進取、企業文化有問題等。

　　公司文化有時候是比較虛的東西，但卻無形中影響所有的人，看公司文化不是看老板或HR怎么說的，最簡單的就是看大多數人做事的方法和精神面貌。

　　看看在本單位混得最好的那個人，是不是你喜歡的樣子就知道了。

　　總之，盡量在35歲以前加強積累，提升能力和競爭力。

　　慢慢好工作會來主動找你，市場就會對你做出評價，給你回報。40歲以上還不能做到工作來找你，那你職場的競爭力就有限了，更要及時警醒找出路。

　　不要被情緒左右，更不要因為你周邊的伙伴都在看新機會，讓本來沒什么想法的你也蠢蠢欲動了。

　　當你看清了背后的邏輯，對自己的行為有了客觀的認知，也就知道自己是否該離開了！

　　二、在什么情況下不應該跳槽

　　1.跳槽解決加薪問題

　　誠然，跳槽帶來漲薪幅度遠比晉升快得多，因為這包含了你現有能力的溢價（熟手、培訓和磨合成本較低、可遷移的人脈、資源等）和其它維度的損失補償。

　　這時不僅要看顯性的也有隱性的。顯性的要看折成單位（小時）工資，工作時長、社保福利、隱性的要看公司培訓、工作內容對自己未來增值是否有益。

　　現在不少企業新招聘進來的員工薪水會高于同等資歷的老員工，會讓老員工有不平衡感，這時候你需要看是否公司有相應的措施來平衡這種差異，比如：

　　老員工更優先的晉升機會？企業文化偏向人員培養提拔還是喜歡用外部空降……

　　有時候需要你主動把這個問題和上司或HR相關人員去談，因為有時候你個人的訴求會無意中被忽視，老員工如果只會默默離開，其實是非常可惜的。

　　因為到新的地方，可能會加薪，但平臺之間的差異也會帶來原有的人脈、資源的損失，一定時間后會慢慢抹平跳槽帶來的能力溢價，如果不能在能力上得到很好的提高，僅靠跳槽來帶來加薪是不能多次重復。

　　這樣也可能犧牲了提升性和穩定性的機會，為未來的“工作找你”的機會埋下了雷。

　　2.人際關系

　　人際困擾是跳槽的重要因素，越是年輕越容易遇到工作時同事/上司/老板不易相處的現象，HR領域一直有“進門看公司，出門看老板”的說法。

　　很多人會簡單歸于被刁難、領導對自己不認可，實際上大部分情況是過高的估計了自己，是自己的問題居多。

　　遇到這樣的困擾要判斷是領導風格問題還是人品問題；自己是溝通問題還是經驗問題；是可以改變的還是不能改變的。還有一個判斷是自己在日常生活中人際關系處理得怎么樣？

　　我們在面試時經常在問到候選人為什么和上司不和諧時，經常會有人覺得Ta對自己有成見。

　　比如你威脅到了他的地位，他不喜歡你的做事風格或人品等，似乎是公司瞎了眼，才讓Ta這么蠢的人做自己的小老板，讓自己懷才不遇，其實再仔細問到實際的工作就會發現，很多只是風格不符造成情緒問題。

　　我們發現在工作上遇到人際困擾時，很多人把同事朋友等局外人對自己情感上的支持誤認為是他們的態度，代替自己的判斷。

　　最后造成跳槽的原因是情緒原因，就是不爽，不順。這些一般情況下都是要自我改變。

　　3.個人能力

　　覺得工作太累，達不到要求，要看是公司的原因還是自己的原因。

　　工作效率，是自己的原因；工作強度和持續性，則是公司的因素。

　　工作強度要看是否影響到了你的成長，完全沒有時間充電或者放時間在自我提高上。

　　工作效率問題，如果別人能在同時間內產出更高那說明是自己的問題，只能自己去提高工作技能和補充專業知識，亦或考慮這份工作是否自己能勝任。

　　有時候大家會把公司的一些要求想當然的認為是為難自己，而不考慮職場上的規律往往是初期就是應該付出大于回報，慢慢才會回報等于付出。

　　當你在職場上越深入就會發現你的回報會大于你同期的付出。所以你前期的付出是為將來打基礎，這時候辛苦、累是一種正常的學習階段，不可跳躍過去的。

　　也要注意你所在的部門或工作是創收部門、支援部門，還是純后勤部門，這個關乎企業愿意投入多少資源或資金。根據不同的戰略安排，不同企業對不同部門資源分配不一樣。

　　還要考慮工作的性質，比如獵頭就一定會碰到非工作時間才能聯系到的人才，碼農996的就很多。

　　因為累而想跳槽可以多從將來視角問自己，是不是自己現階段能力不足還是其它原因，現在的付出對自己的將來會增值還是貶值。

　　4.公司混亂

　　這是個大變局的時代，經常會聽到跳槽的原因是因為公司人員變動大，亂得很。

　　如果公司還在發展，任何公司都會遇到困難，也會有混亂的時候。

　　要判斷這是發展中的困難和混亂還是主體戰略的不清晰，是短期的還是長期。

　　短期的混亂有可能是機會，其實是好事。長期混亂而公司一直在發展可能就是一種文化。

　　一般作為員工，往往只關心與自己相關的工作，實際如果想要有長遠的發展，就要多關注公司的戰略層面的決策如并購、投資對未來的影響，要善于在“混亂”中發現和抓住機會。

　　5.跟隨其他同事或上司跳槽

　　一個職業都隱含了薪資福利、未來的發展機會、工作對生活質量的影響、情感因素等多層因素。

　　跟著前上司或前同事走，往往感情上繼續依賴，如果還是在同業做著相同的事情，并無任何提升，那自己可能只是別人的籌碼。

　　我們都知道情感依賴型銷售通常是非常有效的，如微商、傳銷、保險（無任何偏見），我們都更相信身邊熟人的判斷。

　　在職場上也是如此，我們情愿相信同事、原上司的判斷來選擇職涯，這些不是不可以，只是同樣我們要綜合考慮職業的其它因素。

　　6.其它因素

　　如一線城市壓力大是不是回家鄉發展、如小城市是否要到大城市發展，這都不是絕對的，要看自己價值觀和轉職準備。發生問題時，不盲目被別人影響，今后我會專門寫這個主題。

　　再如生育計劃，有了二胎政策，在就業上對女性是不利的。

　　想清楚自己是想在職場上有所發展，還是要是以家庭為重，如果能力夠強或資源夠強（配偶也是資源，如果認為這種資源是可以放心長久依靠的話），和買房自住一樣，任何時候都可以，想那么多沒用。

　　總體來說，大公司比小公司好，做生不如做熟。

　　基本的思路就是，最好不要在你的職業動蕩期去選擇要寶寶，而跳槽看上去很美好，但在工作和生活兩方面都需要你消耗大量精力去應付，效果不一定好。

　　一般來講，職業的快速發展期，在28-35歲這個區間，可一般女性最佳生育年齡在23-30歲，最好不要超過35歲?，F在二胎政策放開，就越發的對女性職業發展帶來很多潛在的風險。大部分在職場上取得較大成就的女性，是晚育型的，陳瑜有本書甚至書名就叫《30歲前不要結婚》。

　　30歲以后，在職業的穩定期和發展期，一般都是中層干部或骨干了，有些基層的工作可以有團隊幫助完成了，這個時候考慮要寶寶，身體狀況也不錯，經濟狀況更寬裕，有足夠的人生閱歷應對這個小生命。

　　這個年齡如果不是太平庸，都積攢了很多必要可遷移的跨行技能和知識，再戰職場，也不是太困難。

　　三、決定跳槽時還應該考慮什么

　　1.同業

　　這是最多的，如果是同業跳，因為對行業較了解，工作上手速度快，要比較的除了薪資福利結構、工作強度、還要考慮企業文化的變化和團隊的情況。

　　一定要處理好離職關系，在同一個圈子里，口碑的重要性遠過于你的想象。

　　萬萬不要把自己的路堵死。好聚好散，凡事留余地，日后好想見。

　　山不轉水轉，誰都有不容易的時候，為原東家說好話事情做漂亮只會提高自己的身份，誰都不愿意招一個從爛公司來的人，即使ta說自己出淤泥而不染。再不濟的前東家也養活你過。

　　永遠為自己留有余地，不要說自己如何不喜歡自己的崗位，而是應該多說自己從現在的公司學到了什么獲得了什么。

　　2.進修

　　如果剛畢業不久，覺得自己學歷還要提升的可以全職，工作過幾年的讀個在職更高學歷，即使學歷教育不考慮了，把本專業的證書盡早考了也是極好的。

　　這是不找下一份工作的最靠譜的不就業的離職出路。

　　如果最后一份學歷不高，除了很難進正規的大公司，也較難成為獵頭的目標人才。

　　3.同職能

　　非同業，共通性的職能之間跳就要看行業和新公司的前景，盡量挑前景好的。

　　4.向外發展

　　非同業，非同職能，要找到共通性，選擇有興趣，有特長的，或者已經準備很久的作為新的主職業，如長年業余碼字寫文，在條件成熟后把原第二職業做成第一職業。

　　這個主要考慮第二職業和第一職業的收益，付出回報的比率。

　　想要兼顧，需要做大量前期的準備。

　　選擇放棄原有的職業，一定在以前多條腿走路走了很久之后。

　　5.創業

　　有夢想情懷，有別人不可替代的資源，又敢博一把的。最好安頓好家人基本的生活，不要讓家人跟著賭。這是責任。

　　在現今社會，最好不要不管不顧的裸辭，即使對自己再有信心，或者家里再不差錢，這也是不成熟也是不負責的表現，可以沒有下一份工作但不可沒有下一步打算。

　　人才的成長的不同階段除了自身努力尋找自己喜歡，擅長，又契合社會潮流的行業方向外，也要有一個良好的平臺和環境證明自己的穩定性和可提升性。

　　如果我們能理性分析職場，規劃出更符合時代氣息的職業發展路徑，也會少走很多彎路。

　　如果職涯掌控得好，能力扎實，穩定和提升都能表現出來，真正好的獵頭找到你的時候，給你推薦的往往是同一種職能的多家公司的工作機會，這時候，就是“工作找你”的時候了。

　　最好的方法是在現有的崗位上努力積累，做出成績，為下一步更好的發展做好準備，當工作來找你時，勇敢一跳。

　　畢竟在職場上，唯有能力能贏得真正的尊重，也唯有能力才能贏得機會。

下一篇:為什么跳槽會比內部調薪要高？ 下一篇 【方向鍵 ( → )下一篇】

上一篇:職場人想吃“回頭草”并不可恥 上一篇 【方向鍵 ( ← )上一篇】