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　　盡管員工保留通常被視為人員管理的首要問題，但管理者并沒有給予這個(gè)問題足夠的重視。管理人員低估了關(guān)鍵人才流失給企業(yè)帶來的業(yè)績影響，因而在解決員工流失率問題上表現(xiàn)的興致缺缺。人力資源專家表示，許多管理者把精力和時(shí)間花在了業(yè)務(wù)上，以確保獲得金錢獎(jiǎng)勵(lì)，但并沒有深入了解過員工流失對于企業(yè)利潤以及其他同事的影響。

　　管理者之所以低估員工流失的成本，原因之一就在于，大多數(shù)人力資源的專業(yè)人員只關(guān)注與聘用員工填補(bǔ)空缺有關(guān)的操作成本。這是一個(gè)巨大的錯(cuò)誤，因?yàn)榫椭匾墓ぷ鲘徫欢裕衅赋杀驹趩T工流失的總成本中所占的比例可能不到20％。因此，如果你想要讓管理者重點(diǎn)關(guān)注員工保留，請開始與首席財(cái)務(wù)官團(tuán)隊(duì)密切合作，以實(shí)際金額量化以下受到員工流失影響的領(lǐng)域中負(fù)面的企業(yè)和員工影響。

　　計(jì)算影響公司的每個(gè)因素的平均成本（換算成金額），然后將其顯示給你的管理者。

　　當(dāng)職位空缺時(shí)，生產(chǎn)力下降：在職位空缺的每一天，絕大多數(shù)重要的工作根本無法完成。要是強(qiáng)求員工“一肩挑兩職”，這種過載狀態(tài)會(huì)降低工作的質(zhì)量，使出現(xiàn)錯(cuò)誤和事故的幾率上升，并使得你的工人承受的壓力升高。如果你需要請人臨時(shí)頂替或加班，人員流失的總成本中還應(yīng)計(jì)入這些額外的預(yù)算。另外，你還應(yīng)計(jì)算員工因?yàn)椤皶r(shí)日無多”的想法而導(dǎo)致的生產(chǎn)力下降，因?yàn)橐呀?jīng)決定離職的員工在最后的幾個(gè)星期之內(nèi)不太可能完成很多工作。而且一旦他們“去意已決”也可能會(huì)經(jīng)常缺勤。

　　負(fù)面的客戶影響：當(dāng)影響客戶的職位空缺時(shí)，客戶一定會(huì)注意到。如果客戶沒有獲得服務(wù)或服務(wù)質(zhì)量差，銷售額和客戶滿意度也會(huì)下降。如果銷售人員和客戶是一對一服務(wù)的，你甚至可能會(huì)失去該客戶，因?yàn)楦偁帉κ值匿N售人員在聽到這個(gè)職位空出時(shí)絕不會(huì)錯(cuò)過乘虛而入的機(jī)會(huì)。

　　負(fù)面的團(tuán)隊(duì)影響：如果團(tuán)隊(duì)的環(huán)境很強(qiáng)大，那么某個(gè)關(guān)鍵成員的流失會(huì)損害團(tuán)隊(duì)的凝聚力。如果流失的是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)大大增加團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)混亂和生產(chǎn)力下降的可能。關(guān)鍵員工的離職可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的其他人開始考慮自己是否應(yīng)該離開公司。這種突然出現(xiàn)的不確定性可能導(dǎo)致更多對團(tuán)隊(duì)的干擾和離職。

　　創(chuàng)新和創(chuàng)意蒙受損失，秘密被泄露：顯然，當(dāng)某個(gè)職位空缺時(shí)，就不會(huì)產(chǎn)生新的創(chuàng)意。而離職的員工也會(huì)帶走他們的創(chuàng)意和公司的秘密。如果他們加入了競爭對手的公司，這些創(chuàng)意和秘密將會(huì)使對方受益。因此，當(dāng)關(guān)鍵員工跳槽到直接競爭對手那里時(shí)，你的人員流失成本要翻一番。

　　失去潛在的領(lǐng)導(dǎo)者：如果離任的員工是領(lǐng)導(dǎo)者，或者具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，那么顯然領(lǐng)導(dǎo)力方面會(huì)蒙受損失。失去潛在的領(lǐng)導(dǎo)者將使得管理者可供提拔的內(nèi)部候選人數(shù)量減少。這種情況還有可能會(huì)間接地降低管理者自身提拔的可能性，因?yàn)樵谡业胶线m的人選填補(bǔ)內(nèi)部空缺之前，該管理者無法獲得提拔。

　　人員流失占用了管理者的時(shí)間：員工離職之前和職位空缺時(shí)不可避免地會(huì)造成混亂，需要管理者投入大量的時(shí)間和精力。處理離職相關(guān)的文件，離職面談以及與人力資源部門的會(huì)面也將占用管理者的時(shí)間。這背后的機(jī)會(huì)成本也很高，因?yàn)楣芾碚咴谔钛a(bǔ)職位空缺上耗費(fèi)的精力本可以投入到投資回報(bào)率更高的領(lǐng)域。

　　收入損失：創(chuàng)收或能夠影響收益的職位在空缺期間產(chǎn)生的收入金額可能會(huì)歸零。如果臨時(shí)找人頂替，頂替者無疑將由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)導(dǎo)致收入減少。

　　產(chǎn)品開發(fā)放緩：如果離職人員參與了產(chǎn)品開發(fā)工作，那么該產(chǎn)品的上市時(shí)間將顯著放緩。在某些情況下，新產(chǎn)品或服務(wù)的上市甚至可能不了了之。

　　其他人可能會(huì)跟著離職：如果你失去了一個(gè)備受敬仰的關(guān)鍵員工，他們可能會(huì)帶走3到5個(gè)人。或許后面那些人的離職是數(shù)月之后才發(fā)生的，但是后來這些員工的離職費(fèi)用也應(yīng)當(dāng)算到一開始離職的那位員工的總成本里。

　　其他公司將挖你團(tuán)隊(duì)的墻角：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)失去某個(gè)業(yè)內(nèi)知名度很高的成員時(shí)，會(huì)被其他公司的招聘人員注意到。這可能會(huì)導(dǎo)致對方主動(dòng)來挖你的墻角，干擾你的團(tuán)隊(duì)，并可能導(dǎo)致再有一兩名雇員離職。

　　如果想要獲得管理者的全面支持，必須讓管理者意識(shí)到，其手下員工的離職會(huì)給團(tuán)隊(duì)中的其他人帶來負(fù)面的影響。因此，應(yīng)計(jì)算每次離職員工對他人影響的各因素的平均成本，然后展示給管理者看。

　　業(yè)績成果下滑：人才的流失以及離職導(dǎo)致的貢獻(xiàn)減少將直接拉低業(yè)績成果。此外，再加上職位完全空缺的時(shí)間，招聘的繼任者可能能力較弱，最終管理者的業(yè)績成果可能會(huì)大幅度下降。即使在8個(gè)人組成的隊(duì)伍中，失去1名表現(xiàn)最好的員工也可能導(dǎo)致業(yè)績成果大幅下滑。

　　工資和獎(jiǎng)金減少：顯然，如果因?yàn)橛腥穗x職而出現(xiàn)業(yè)績成果下滑，管理者的績效考核結(jié)果可能降低，排名得分也比較勉強(qiáng)。這可能會(huì)直接拉低管理者的獎(jiǎng)金比例和授股機(jī)會(huì)，還有可能會(huì)危及短期內(nèi)的加薪。

　　晉升的幾率和其他機(jī)會(huì)減少：關(guān)鍵員工的流失肯定會(huì)被上級注意到。再加上業(yè)績不佳，這可能會(huì)限制其管理者的晉升。員工流失過多也有可能導(dǎo)致管理者被打上“不稱職”的烙印。這可能會(huì)妨礙該管理者在內(nèi)部獲得新的項(xiàng)目、任務(wù)和機(jī)會(huì)。

　　管理人員承擔(dān)的工作更多，壓力水平更高：失去了績效最高的員工，還得照樣拿出業(yè)績，這就是個(gè)問題。再加上還得承擔(dān)艱巨的任務(wù)

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