而李超平則認為，工作倦怠的出現與社會大環境有著密切關系。在競爭日趨激烈和新舊體制交織的大環境下，工作倦怠的出現就成為必然。他說：根據國外的研究成果，直接導致工作倦怠的有三類因素：
第一類是組織方面，也就是個體所在單位的因素，包括：組織的發展理念與個人的理念是否一致；組織文化與個體的價值追求是否一致；組織的分配機制是否公平公正；組織是否為個體提供有競爭力的薪酬。
第二類是個體所承擔的工作或者角色方面的因素，包括：工作量是否過大，是否需要經常加班；個體的工作職責是否明確；工作上是否有足夠的自主性；工作上與他人能否建立融洽的人際關系等；
第三類是個體個人特征方面的一些因素，包括個體的性格特點、性別、年齡、教育程度、婚姻狀態、家庭與社會生活的質量；個體對工作的態度以及個體所采取的應對策略等。
一般來說，組織的發展理念與個人發展理念越一致，組織文化與個體的價值越一致，組織的分配機制越公正，組織提供的薪酬越有競爭力，個體出現工作倦怠的可能性就越低，反之則越高。個體的工作量越合理，職責越明確，自主性越強，能在工作中與他人建立融洽的人際關系，個體出現工作倦怠的可能性就越低。
而從個體特征的角度來看，缺乏耐久力、外控、低自尊的、神經質的人；女性；剛參加工作時間不長；受過高等教育；未婚的；家庭成員關系不好的人更有可能出現工作倦怠。當然，個體是否會出現工作倦怠，需要綜合考慮以上因素。
可傳染的“第三狀態”
2002年，陜西一位年僅25歲的女教師因工作壓力而患嚴重心理疾病，撇下不到1歲的兒子服毒自殺。
許燕在其報告中指出。“工作枯竭還表現為對他人的攻擊性行為加劇，人際摩擦增多，極端情況下會出現打罵無辜的人；有的出現自殘行為，極端的枯竭狀態會使人出現自傷或自殺的行為。”
工作倦怠會對個體、個體所在的部門或團隊以及個體所在的組織產生明顯的負面影響。李超平指出，一般出現工作倦怠的人在工作上可能會出現各種退縮行為，缺勤率提高，工作滿意度會降低，對組織的承諾也會降低，可能經常有離職的想法，對工作也不那么投入，效率和業績會有明顯下降，嚴重的可能會對工作，對生活失去信心。
同時，有工作倦怠的人也更有可能出現各種健康問題，包括“抑郁癥”、“焦慮”、“失眠”、“頭痛”、“腸胃失調”之類。世衛組織認為，亞健康是處于“健康”與“患病”的一種中間狀況，或者稱為“第三狀態”。如果處理得當，則身體向健康轉化；而處理不當則可能會患病。從這個角度來看，工作倦怠應該是“亞健康”狀態的一種表現。
而團隊中有人出現工作倦怠，一般都會傳染給部門或者團隊其他成員。此外，他們的消極態度與行為也會影響到與其他同事與客戶的合作，增加矛盾與沖突的幾率。而隨著被傳染人數的增多，公司的工作效率和效果也會大打折扣。
從短期來看，工作倦怠對“個體”或“組織”的影響最大。但是，隨著程度的加劇，或者說隨著越來越多的上班族出現工作倦怠，整個社會的工作與生活質量必將受到嚴重影響。反過來又會影響組織的運轉效率與效果，進而導致組織所提供的產品與服務品質下降。最終可能會觸發一系列社會問題，包括道德水平的下降、危害社會行為的增加等等。
國內是在這兩年開始關注工作倦怠，但社會對其嚴重性和根本成因并沒有足夠的重視。從國外經驗看，工作倦怠在上世紀70年代達到高峰，現在已開始回落。在中國，由于這一問題剛進入人們視野，因此會引起不少震動和慌亂；而等到社會承受能力增強后，人們對工作倦怠的免疫力提高，工作倦怠的狀況也會有所減輕。因此，社會發展到更高階段后，工作倦怠的發生率也會下降。許燕指出，目前我國對工作倦怠問題的干預并不夠。國內重視工作倦怠現象的主要是個人，一些較大的企業也開始關心員工的精神壓力問題，但是許多小企業并不重視。
職場貼士：很多職場上的人都有這樣的毛病，老覺得自己應該拿更多的錢，卻很少想自己到底值不值那個價。
