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　　經營企業就是經營企業中的人力資源，這如同中國古時候的群雄爭霸一樣，找到好的帥才，將才，文才，武才，把他們安排在最合適的職位上，使他們人盡其才，同時為了讓這些好的人才留在國家、軍隊里面，就必須提高他們的忠誠度，對企業也是一樣，為了使企業員工更好的為企業發展服務，必須研究到如何提高員工對企業的忠誠度問題。

　　我們把企業在職員工的忠誠心態分成四大類型：極度危險型，欲走還留型，遲疑觀望型，相對穩定型。這里先解釋一下為什么只有相對穩定型，而沒有絕對的穩定。現代社會企業和企業之間追求的都是共贏的局面，兩個合作的企業在競爭同時建立同盟，實現誠信雙贏。一旦任何一方為了自己更大的利益破壞了誠信，另外一方不可能再去“忠誠”的損害自己的利益讓另外一方獲利。這和企業與員工的關系一樣，企業與員工之間只要能夠在某個范圍內滿足對方的利益需求，那么員工與企業之間就會出現相互的和諧，既員工和企業的互相忠誠。

　　一。極度危險型員工

　　1. 對自己的企業完全喪失信心，但是卻不離開，留在企業中破壞企業的正常發展如果這樣的員工身居要職，那么對企業的損害是非常大的，因此要及時發現開除出去。

　　分析：這樣的員工屬于心態極度失衡后的道德敗壞范疇，究其原因不外兩種，一是企業招聘識人失誤，二是企業自身對該類員工有著極大的迫害導致誘發其極端心理。

　　2.對企業完全喪失信心，決意帶走企業機密，轉投企業競爭對手，通過不正當競爭使自己原先企業在經營中失敗。

　　分析：這種類型員工與上述一類員工產生的原因雷同。企業為防止碰上這類員工，除了招聘中提高識人準確度外，還要建立完善的保密機制，建立行業互利同盟，才可以逐步杜絕這類員工的破壞行為。

　　二。欲走還留型員工

　　1. 對企業沒有滿足其不斷膨脹的欲望，準備到其他企業就職。

　　分析：這種員工分為很多種類型，只認金錢型，只認權利型等等有著極端的欲望的人。有些員工從一進企業開始就只認薪水，雖然企業為其增加的薪水與其對企業所做的貢獻平衡，但是這類員工不易滿足，不斷要求加薪，如果滿足其要求就會破壞企業薪酬制度的平衡，所以企業應該在招聘及試用時期及時發現這類員工，讓其另求發展。還有一類員工自視甚高，不斷的追逐權利，，如果沒有滿足他的職位欲望，就想離開，企業也應該讓其另求發展。如果以上兩類員工潛力很大，并能在未來為企業發展作出很大的貢獻，那么企業應該引導其清楚的認識自己目前的能力，并為其提供在本企業甚至離開企業后的生涯規劃，使該兩類員工產生強烈歸屬感，或許可以留下真正有潛力的員工。

　　2. 對在企業的發展沒有信心，準備離開企業

　　分析：該類員工在欲走還留型中占有較大比重，是這個類型的主力軍。他們通常在企業中工作了相對來說不長也不短的時間，剛進入企業的時候充滿信心，在為自己同時也是為企業的發展作出貢獻后，或感覺不到自己在企業中的作用，加薪、升職無望；或感覺企業制度和發展方向越來越對自己發展不利；或感覺自己的領導沒有能力，卻被企業重用等等。這類員工有著對企業對自己共贏的發展的想法，但是卻因為自己想法的偏差或者企業確實沒有讓自己得到應得的重視，所以想離開企業。為防止這類員工的出現，企業應該對想法偏差的員工予以及時的引導糾正；對于確實沒有做到人盡其才、讓人力資源更好發展的地方，企業應該建立完善的薪籌制度、考核制度、升降級制度及公平的行政管理規范，破除一切任人為親、一切官僚主義、一切形式主義、一切拉幫結派的政治斗爭……。形成良好的企業文化，作到企業的公正、公平，使大部分優秀員工真正的對企業這個大家庭中產生歸屬感，只有也只能這樣才能真正意義上的提高員工忠誠度，使員工和企業得到雙贏。

　　三。遲疑觀望型員工

　　這類型員工即是欲走還留型的第二種類型的前一階段，即對自己在企業的發展沒有信息，準備離開企業的員工的前一個階段，如果企業在發現大部份員工有這種傾向的時候采取欲走還留型的第二種類型中說到的解決方法，可以挽留住這部分員工，并使企業朝著良性循環發展，最終使企業進入興旺發展的階段。

　　四。相對穩定型員工

　　1. 企業發展良好，人力資源得到充分利用，大部分員工比較或非常滿意自己在企業的發展，并努力為企業的發展做出自己的貢獻，這樣的企業制度是相對完善的，發展方向是相對正確的，企業處于上升的良好階段，有著相對良好的企業文化，這樣的企業即使臨時遇到不可抗災害，通過自身相對完善的危機管理，通過廣大員工富有成就感的努力，也會順利度過難關；又或者在產品進入衰退期時，員工也會因為對企業有著很強的感情而和企業共同改革，度過難關。

　　2. 企業發展不好、制度很不完善，但是高層部分領導為了自己的利益不斷往自己口袋裝錢——換個地方沒有這么好的機會、反正公司垮了，換個地方我還是老總；中層部分領導沉迷于官僚主義的斗爭和懶散的生活-——得過且過，安逸中不失斗爭的樂趣，換個地方我的水平和工作態度就不一定拿的到這么多工資；下層部分員工失去奮斗意識——這樣懶散的工作也有工資，去了其他企業還要努力工作，多累。以上我用的都是高層部分領導、中層部分領導、下層部分員工，而另一部分的骨干和有才能的領導職工們因為對企業的失望或已經走了，或準備離開，雖然企業還是企業還有那么多的人，但是這些剩下的人中已經沒有真正為了企業發展而努力的了，大都是因為現在的企業能夠讓自己不需要為企業發展努力卻能給自幾帶來較大的利益而暫時留下來的人。

　　3. 清潔工，保安等如果沒有自身的太大事情基本屬于相對穩定類型員工

　　企業員工的忠誠度是通過對薪資、工作環境、培訓制度、企業文化等一系列的精神和物質的滿意來提高的。

　　忠誠不光是員工對企業，企業對員工也是同樣，忠誠是相互的，利益是相互的，感情也是相互的，簡單的道理通過聰明的人使用好的企業管理方法就可以建立相對完善的企業管理制度，充分發揮企業中的人的才能，形成好的企業文化，使人力資源這個企業核心競爭力更好的持續發展。

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