博思艾倫咨詢公司最新發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，2500家全球最大的公司在過去一年中創(chuàng)下一項(xiàng)新的紀(jì)錄，離職CEO創(chuàng)歷史新高，有142%的主管離職。
CEO的離職，不再是一件令人驚詫的事，1995年到2004年為止，9年間CEO離職率增長了300%. 這讓人們不禁聯(lián)想到今年年初的兩個(gè)月之間，在美國，有195名大公司的CEO被趕下臺，而在中國，也有一批上市公司高管因各種原因解職。這些數(shù)字，印證了CEO大規(guī)模離職，已經(jīng)成為全球公司中一件越來越平常的事。 換帥成解困“稻草”？ 博思艾倫的報(bào)告顯示，去年因業(yè)績不佳被解聘的CEO平均工作了4年半，而在歐洲，被解聘的CEO只工作了2年半，北美的更換頻率是最低的，平均一個(gè)CEO要工作5.2年之后才會被考慮換掉。 面臨新的市場挑戰(zhàn)，一些產(chǎn)業(yè)興起換帥風(fēng)潮。半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)就是其中之一，2004年半導(dǎo)體公司尤其是歐洲公司掀起了換帥潮，高管的更換速度加快，離職高管人數(shù)多于前一年。自從2004年初以來，與半導(dǎo)體相關(guān)的公司中，已有52位首席執(zhí)行官（CEO）或者相當(dāng)于該職位的人辭職、退休或者被解雇，而2003年有42位半導(dǎo)體公司CEO離職。博思艾倫公司的調(diào)查結(jié)果可以印證這些公司急于換帥的原因，從全球范圍來看，與業(yè)績掛鉤的更替2003年以來增加了44%，同樣，由于業(yè)績不佳導(dǎo)致2004年31.4%的CEO離職。 被迫離職是與未能給股東帶來利益回報(bào)相聯(lián)系的。這些由于業(yè)績問題離職的CEO在任期內(nèi)所創(chuàng)造的利潤比正常離職的CEO業(yè)績低7.7個(gè)百分點(diǎn)。 不能夠在任期內(nèi)拿出一份漂亮的業(yè)績成績單的CEO，公司對他們的更換速度也越來越快。但這種做法可能導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)短期行為。博思艾倫告誡說，這會出現(xiàn)一個(gè)非人為的以股東為中心的邏輯：主管們有可能會犧牲能給股東帶來長期利益的戰(zhàn)略，來換取短期業(yè)績的增長。“CEO們需要一個(gè)既能讓企業(yè)踏上正確戰(zhàn)略之路，又能在短期內(nèi)產(chǎn)生利益而不損害到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展的議程。”博思艾倫高級副總裁ReggieVanLee強(qiáng)調(diào)，而這必須建立在公司給予CEO長期承諾的基礎(chǔ)之上。 “短主管”時(shí)代到來？ 已經(jīng)退休的博思艾倫高級副總裁CharlesLucier幽默地指出，企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入短主管任期時(shí)代。他說，“我就是其中一個(gè)。”實(shí)際上，CEO更替率是與正常的企業(yè)員工損耗率相符合的。在美國，典型的員工更換率每年是12%，其中不包括那些臨時(shí)解雇的和臨時(shí)員工。同時(shí)可以看出，去年美國CEO11.7%的離職率是與美國雇員的更換率相等的。 字串7
Sun公司的CEO麥克尼利表示，他對這么多的CEO離職一點(diǎn)也不感到驚奇?！拔覐牟徽J(rèn)為CEO是一個(gè)很長壽的職業(yè)?！? 高處不勝寒，被迫離職的CEO，與普通員工相比，他們再找到一個(gè)合適新東家的幾率似乎降低許多，這導(dǎo)致了一些CEO早早選擇了功成身退。
博思艾倫的調(diào)查顯示，此次的結(jié)果中，CEO的退休年齡又一次縮短。越來越多的成功CEO選擇在55歲甚至更早之前退休。 種種原因?qū)е铝艘粋€(gè)公司CEO更替速度的加快，這也使得公司已有的繼任計(jì)劃很難開展?？战当某霈F(xiàn)便不足為奇了。 但調(diào)查指出，從外部雇傭的新的CEO在延續(xù)企業(yè)風(fēng)格方面要弱勢于內(nèi)部人員。去年空降在公司的CEO們給股東帶來的回報(bào)率平均要比那些從內(nèi)部選拔的CEO業(yè)績低5.2個(gè)百分點(diǎn)。對新的企業(yè)文化的適應(yīng)，適時(shí)地推出變革計(jì)劃并貫徹到每一個(gè)層面的員工，如何執(zhí)行，如何選擇時(shí)機(jī)，這些問題使得空降兵的壓力空前加大。 NCR前首席執(zhí)行官馬克。赫德出任惠普首席執(zhí)行官兼總裁后，惠普對外的統(tǒng)一說法是：惠普仍堅(jiān)持卡莉時(shí)期制定的戰(zhàn)略。但對于赫德來說，必須找到得到華爾街認(rèn)同與堅(jiān)持既定戰(zhàn)略之間的平衡點(diǎn)。 此外，惠普并購康柏后，至今調(diào)整還沒有到位，公司內(nèi)部架構(gòu)和人事問題仍然存在。赫德需要解決一系列諸如惠普公司內(nèi)部的管理、提升士氣和渠道整合等問題。同時(shí)，在卡莉擔(dān)任惠普CEO的6年時(shí)間里，惠普深深印上了卡莉的烙印。赫德要如何走出卡莉的“陰影”，重塑更適合惠普的“赫德新時(shí)代”。赫德能堅(jiān)持多久？而董事會又會給他多少時(shí)間？這些都是巨大的挑戰(zhàn)和疑問。
離職三大導(dǎo)火索 分析表明，CEO的離職有三種情況：一是正常的人事變動，包括按照企業(yè)計(jì)劃和長期規(guī)劃的退休和由于健康方面或者死亡造成的離職。但對于那些敬業(yè)的CEO來說，離開只是一個(gè)程序。二是CEO所在的公司被別的公司收購或者合并，CEO不得不選擇離職。第三種情況，就是前面所提到的業(yè)績，因?yàn)闃I(yè)績欠佳或者與董事會存在分歧，一些CEO會被迫辭職。
職場貼士：作為一名著名的色彩顧問，蘇珊娜·凱吉爾生前曾為許多知名人士設(shè)計(jì)房間和個(gè)人服裝。為了應(yīng)付她時(shí)間表上的各種事情，她依照一條從她祖母那里學(xué)來的原則：如果有什么工作要做，她立即就做。凱吉爾說，很多人把時(shí)間浪費(fèi)在“準(zhǔn)備開始”上。
