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　　事件經過

　　小張高中畢業后找了份商店售貨員的工作，開始時她很不適應這份需要長期站立的工作，每次下班后都是雙腿脹痛。幾個月以后才慢慢適應了這份工作。但一次外出游玩時，小張不慎出了車禍，左腿粉碎性骨折，需要住院治療。她不得不連續休了3個月的病假。傷愈回到工作崗位，小張發現自己不能長時間站立，并認為自己已經不能勝任這個崗位。于是她拿著醫院出事的診斷證明向單位領導申請調換工作。對于小張的申請，單位領導表示非常為難，并告知沒有其它合適崗位可以提供給她。于是與小張商量，希望和她解除勞動合同關系。小張表示既不同意解除勞動合同關系也不愿再干售貨員工作。雙方因此爭執不下導致此事陷入僵局。突然某日，小張接到了辭退通知。經理聲稱：“按照法律規定，你享受完了醫療期，又不同意辭職，所以我們可以辭退你?！毙堃怨緹o權單方解除勞動合同為由，提起了勞動爭議仲裁。

　　法律分析

　　依據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或用人單位另行安排的工作，用人單位要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后方可解除勞動合同。所謂醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的時間，而不是勞動者病傷治愈所需要的實際醫療期。

　　在本案中，公司僅以沒有合適崗位和已享受完醫療期而主張解除勞動合同關系，是不符合法律規定的。如果公司想要合法的解除勞動關系，需要同時滿足兩個條件：一是小張能享受的醫療期已滿，二是小張既不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的新工作。如果只是醫療期滿，是不能主張解除勞動合同的。因此，勞動爭議仲裁委員會做出撤銷公司作出的與小張解除勞動合同的決定。

　　那么，下一步公司應當怎樣做呢？首先應當收回其作出的解除勞動關系的決定，然后給小張安排一份適合其目前身體狀況的工作，若小張不能勝任新安排的工作，這個時候公司就可以與她解除勞動合同了。但需要注意的是，公司依然需要提前三十日以書面形式通知小張，并支付經濟補償金和其它有關費用。

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