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案例：
陳女士是B公司的一名會計，一直想調到B公司的母公司A公司工作。2005年，在沒有同B公司商量的情況下，她通過關系直接到A公司上班，也沒有與B公司辦理勞動合同解除手續。對此，B公司的人力資源經理李某無能為力，只得默認這次“調動”。
2006年8月，陳女士在A公司的工作結束，卻沒有回到B公司上班，但B公司仍然為她上著社會保險。2006年9月，陳女士與B公司的合同到期，B公司通過快遞的方式發去了一份續簽勞動合同的通知，續簽合同中把工作崗位由會計改為出納，之后又連續發了兩次催陳女士續簽合同的通知。然而，B公司得到的答復卻是一場官司。
陳女士申請了勞動仲裁，提出了兩項請求：一是續簽合同應該保留原有工作崗位；二是如果不能保留原有工作崗位，則合同不續簽，B公司應該進行經濟賠償。
以案說法：
雖然陳女士自行通過關系去A公司上班，此后再沒有回到B公司上班。但是，B公司沒有解除與陳女士的勞動合同，并且持續為她繳納社會保險，所以可以認定B公司與陳女士間的勞動合同關系仍存續。在勞動合同履行中，如果不因為員工不能勝任工作而調整員工的工作崗位，企業需與員工協商一致。那么在續簽環節，企業能否提出變更員工原有工作崗位呢？
首先，勞動合同終止的法定條件之一是勞動合同期滿。也就是說，如果不存在諸如員工處于醫療期、女員工“三期”等勞動合同應順延的情形，那么，勞動合同期限屆滿即行終止。在勞動合同終止時，企業可以與員工續簽也可以不與員工續簽。若存在員工有權利要求簽訂無固定期限勞動合同的情形，則企業應與員工簽訂無固定期限勞動合同。
其次，企業向員工發出的續簽勞動合同通知屬于企業的單方面意向，員工是否續簽由員工自行決定。如果員工對企業所提出的續簽意向不滿意，則其可以與公司進行協商，直至雙方在勞動合同期滿前達成一致。
此外，在勞動合同期限屆滿之日，如果雙方就是否續簽勞動合同沒有達成一致，則從法律風險防范角度來看，企業應終止與員工的勞動合同關系。
因此，B公司是有權利在續簽勞動合同時提出將其原工作崗位由會計變為出納。而陳女士則應就是否接受該變更，以及是否同意續簽勞動合同對公司做出明確回復。
而從企業具體應對仲裁案件的角度，人力資源經理李某應如何處理本案呢？如果李某是在勞動合同期限屆滿日之前接到本勞動爭議仲裁通知，則他應在勞動合同期限屆滿之日前終止與陳女士的勞動合同，或在屆滿日前再行與陳女士協商，直至續簽勞動合同。
如果李某在勞動合同期限屆滿日之后接到本勞動爭議仲裁通知，且在此之前的勞動合同期限日并沒有終止與陳女士的勞動合同關系，則如果公司不再希望與陳女士續簽，那么李某應避免讓公司與陳女士形成事實勞動關系，且盡快做出終止勞動合同決定，并通知陳女士，同時要求其來公司辦理離職手續。在終止勞動合同關系操作上，人力資源經理李某應遵守國家相關法律規定，向陳女士出具終止勞動合同證明，及時辦理社會保險關系的轉移。
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