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    讀者徐小姐咨詢：

    徐小姐稱其在最近的一次工作過程中與客戶發(fā)生了爭執(zhí)，由于一時沖動致雙方的矛盾比較激化，第二天單位即提出了解雇徐小姐，理由是單位的員工手冊上明確規(guī)定了這種情況屬于嚴重違反規(guī)章制度，對此，徐小姐是認可的，當時沒有提出任何異議并準備辦理交接。但是前兩天，徐小姐的一位朋友告訴她，徐小姐現(xiàn)在已經(jīng)懷孕四個月了，根據(jù)勞動法的規(guī)定單位是與處于懷孕期的徐小姐解除勞動關系的。為此，徐小姐特向勞動法苑求證，法律是否有規(guī)定員工懷孕單位即不得解除勞動合同關系，是如何規(guī)定的。

    律師答復：

    雖然勞動法確實對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的勞動者有著特殊的保護，但徐小姐朋友的說法卻是不夠準確的。

    解讀《上海市勞動合同條例》我們可以發(fā)現(xiàn)，單位的解雇權主要體現(xiàn)為兩種方式：員工無過錯和員工有過錯。

    其一是基于勞動者非主觀原因而產(chǎn)生的無過錯解除，例如勞動者健康原因，客觀情況發(fā)生重大變化等情形，具體表現(xiàn)為：

    “第32條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。”

    “第35條　用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協(xié)商采取補助措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。”該條簡稱“經(jīng)濟性裁員”。

    其二是基于勞動者主觀原因而產(chǎn)生的過錯性解除，例如員工違反勞動紀律等，具體表現(xiàn)為：

    “第33條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

    對于以上兩種解約權的行使，法律給予的限制是完全不同的。員工沒有過錯的，法律給予了特殊的保護，即《上海市勞動合同條例》第34條，規(guī)定：對于非過失解除（第32條和第35條）如遇以下情況，單位不得解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    而對于員工違反勞動紀律和規(guī)章制度等過失性解除（第33條），單位的解約權是不受前述條款限制的，因此，單位以嚴重違反規(guī)章制度解雇遇徐小姐的勞動合同，是完全不受女職工是否懷孕限制的，單位依然有權行使其合法權利。

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