問：我于2004年3月21日與某化工廠簽訂了6年的勞動合同。工作1年后，我成為廠里的技術骨干。但由于不滿工資待遇，我在未向廠方提出解除勞動合同書面通知的情況下，重新應聘到另一家合資企業，并與之訂立了5年的勞動合同。原企業以我突然不告而別，一時難以找到合適的技術人員，造成臨時停產十多天，直接經濟損失達18萬元為由向當地勞動仲裁委員會依法提出申訴，要求我賠償經濟損失。仲裁委員會調查后，裁決我賠償該廠違約金1萬元，合資企業承擔連帶賠償責任，賠償經濟損失3萬元。請問，仲裁委員會的裁決是否合法？我是否應該賠償企業損失？
答：仲裁委員會的裁決是合法的。《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”所以說，勞動合同作為一種建立勞動關系的法律形式，無論用人單位還是勞動者，都必須嚴格遵守，不得隨意違反勞動合同的規定。否則，構成違約行為的任何一方，都必須承擔違約責任。市場經濟條件下，職工流動必須依法進行，企業有用人的自主權，勞動者也有了選擇職業的自主權，勞動合同這種建立勞動關系的形式就是職工合理流動的法律保障。職工可以通過解除勞動合同的方式終止原勞動關系，建立新的勞動關系。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”這一規定就是對職工流動設立的法定程序，而你在勞動合同有效期間內，擅自脫離原工作崗位，與另一家企業又簽訂勞動合同，使原單位遭受巨大經濟損失，屬嚴重違約行為，必須承擔責任。合資企業被裁決承擔連帶賠償責任也是有法可依的，《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
職場貼士：先前雇主產權性機密資料。不僅不該露，還會讓面試官認為你這個人不值得信任。
