根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動合同條例》第19條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知員工本人：（一）員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原單位工作也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的。（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位按前款規(guī)定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個月月平均工資的補(bǔ)償金。用人單位解除合同必須按上述規(guī)定的條件和程序進(jìn)行，否則即構(gòu)成違法。
超過試用期用人單位不能隨意解除勞動合同
[案情]：1999年10月8日，周某通過招工考試被錄取為某市文化用品銷售中心營業(yè)員，并簽訂了聘用合同，合同約定：“聘用期為3年，其中試用期從1999年10月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。2000年7月4日該銷售中心又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。7月7日，銷售中心以試用期不符合錄用條件為由解聘包括周某在內(nèi)的30名女營業(yè)員的合同。周某當(dāng)天即到銷售中心質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人告訴她當(dāng)時招收的女營業(yè)員身高條件為165厘米以上，周某僅有162厘米是不能被錄用的，但當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，商場才決定招周某為營業(yè)員。現(xiàn)在營業(yè)員已滿，故要解聘周某。周某不服，申請勞動仲裁。仲裁委裁決雙方勞動合同有效應(yīng)繼續(xù)履行；銷售中心補(bǔ)發(fā)周某3個月工資差額共計600元。該銷售中心不服，向法院提起訴訟。法院審理認(rèn)為，銷售中心超過試用期解除勞動合同違法，判決駁回了原告銷售中心的訴訟請求。
試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。本案關(guān)鍵涉及以下兩個問題。
第一，約定試用期但未約定具體期限的，應(yīng)認(rèn)定試用期為六個月。勞動法和勞動部有關(guān)規(guī)定，試用期應(yīng)包括在勞動合同中，最長不得超過6個月。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動合同條例》第11條規(guī)定：“用人單位與員工可以在勞動合同中訂明試用期，試用期不超過三個月；對技術(shù)、業(yè)務(wù)有特別要求的，試用期可以延長，但試用期最長不得超過六個月”。因此，對未明確約定具體期限的，最多應(yīng)推定為6個月的試用期，而非無限制地沒有固定期限。六個月試用期后，勞動者與用人單位即形成穩(wěn)固的勞動關(guān)系，用人單位在不具備法定條件下不得隨意解除勞動合同。本案中的原被告雙方?jīng)]有明確約定試用期的長短，最多只能夠認(rèn)為是6個月。而周某實際已經(jīng)工作了9個月的時間，應(yīng)認(rèn)為周某的試用期在4月10日已經(jīng)屆滿，原告銷售中心在7月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，已經(jīng)違反了法律規(guī)定。
第二，試用期解除勞動合同的條件。在試用期內(nèi)并不是不可以解除勞動合同。因試用期是勞動者與用人單位相互選擇和考察的期限，該期間勞動者與用人單位間的關(guān)系并不牢固。為平衡雙方利益，避免用人單位濫用權(quán)利，勞動法第32條第一款規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。第25條第一款規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里強(qiáng)調(diào)的是用人單位的舉證責(zé)任。
在本案中，在試用期內(nèi)銷售中心要舉證證明周某不符合錄用條件，才能解除與周某之間的勞動關(guān)系。但本案實際上在六個月的試用期內(nèi)銷售中心并未提出任何異議，一直在與周某履行勞動合同，因此超過試用期后再以不符合錄用條件解除勞動合同，則侵犯了勞動者的合法權(quán)益。
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