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案情介紹：
周小姐于2007年9月1日應聘進入上海某電源公司工作，并和公司簽訂了為期1年的勞動合同，約定工作崗位為行政主管，月收入為6000元。
2008年4月8日，周小姐被醫院確診懷孕，周小姐立即告知公司并遵醫囑在家保胎，保胎期間，周小姐按照公司的規定履行了請假手續。事后，周小姐分別于08年5月8日、6月8日遞交了醫院出具的病例單和休假單，至7月8日，周小姐已經休病假3個月了，但醫生仍要求她在家休假保胎，于是周小姐又向公司遞交了自7月8至8月8日的病假單。公司認為周小姐的醫療期已過，應該回到公司上班，更何況由于周小姐的病假休息已經嚴重影響了公司工作的安排。2008年7月9日，公司通知周小姐務必于7月12日期前回公司上班，否則將解除周小姐的勞動關系。由于周小姐的身體狀況沒有好轉，因此也無法按照公司的通知要求到公司上班，公司于是于08年8月10日解除了周小姐的勞動關系并愿意給予其一個月工資的經濟補償。
周小姐認為自己在孕期且按照公司的規定遞交了病假休息單，公司解除自己的勞動關系的做法不符合法律規定，于是委托律師向公司所在地的仲裁委員會提起了勞動仲裁，要求公司恢復自己的勞動關系并按照病假工資的標準支付恢復勞動關系期間的工資。
日前，該案已經審結。仲裁庭經過審理認為，周小姐的病假時間雖然已超過其應享受的醫療期，但鑒于周小姐在醫療期滿前有懷孕的事實，公司不能以周小姐醫療期滿為由解除其勞動合同，又鑒于周小姐勞動合同在08年9月1日已期滿的情形，公司與周小姐的勞動合同應該順延至周小姐孕期、產期、哺乳期情形消失。仲裁庭經審理后最終作出了支持周小姐申訴請求的裁決。
案例分析：
這是一起用人單位以員工超過醫療期為由單方解除勞動合同的典型案例，單位的做法及單位敗訴的原因具有普遍性，結合本案的分析，希望能給用人單位一定的警示作用。
本案的爭議焦點是法定醫療期已過，懷孕女工仍不能上班，公司能否單方解除其勞動關系。這需要根據法律的相關規定和周小姐的特殊情況來具體分析。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原來的工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。公司認為周小姐才到公司上班一年不到，已經按照法律的規定享受了3個月的醫療期，醫療期滿后周小姐仍然不能回到公司上班，已經嚴重影響了公司工作的安排，更何況公司也依照法律規定提前一個月書面通知了周小姐并愿意給予其一個月工資的經濟補償，因此，公司認為自己解除周小姐的做法符合法律規定。
周小姐則表示，自己是在進入公司后懷孕的，休病假在家保胎也是遵照醫囑行事，這是不得已，無論從法律的角度還是從對女職工特殊保護的角度出發公司都不應該在自己孕期內解除勞動關系。
那么，公司解除周小姐勞動關系的做法到底是不是違反了法律的規定呢？盡管《勞動合同法》第四十條規定超過醫療期用人單位可以解除勞動關系，但其第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
而本案中的周小姐被公司解除勞動關系的時候正在遵醫囑在家休病假保胎，屬于該條規定中的第四款規定的情形。也就是說，雖然周小姐過了法定的醫療期，但公司還是不能根據《勞動合同法》第四十條的規定來解除周小姐的勞動關系，這是對女職工在孕期、產期、哺乳期的保護。
既然公司解除周小姐的理由不符合法律規定，那么公司的單方解除也就得不到仲裁的支持。根據《勞動合同法》及相關的法律法規的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者有權選擇要求恢復勞動關系或者要求支付賠償金。因此，周小姐要求公司恢復自己的勞動關系并支付恢復期間的病假工資的申訴請求符合法律的規定，應該得到支持。
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