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　　《中華人民共和國勞動合同法》已于今年正式施行。盡管在施行前后曾由此引發了一系列的企業動作甚至社會的議論，但法律的嚴肅性和執行性是不容商議的。就此，本人想從“勞動者”的視角出發，給廣大的“雇員”朋友們提三個醒：

　　一、“競業限制條款”面前慎簽字

　　在本法的第二十三條，有這樣的表述：……對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金……

　　如果您面對這樣的情形被要求簽字時，一定要問清“按月給予的經濟補償”的數額是多少，“違約金”的數額又是多少；而數額一定是雙方認可的字面表述，免得口頭的約定日后會生歧義生變化。某單位就曾想用每月1000元的補償，限制某“多媒體芯片開發工程師”去同類公司，遭到當事人的拒絕。因為這類專業的工程師除此行業別無發揮之地，在職月收入又遠非是1000元可比的。

　　在第二十四條，還提到“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年”。 也就是說，競業限制期限最多是2年；而多于2年的，協議/條款本身就是無效的，用不著簽字。

　　二、重簽合同別怕麻煩

　　在本法的第三十三條和第三十四條，分別寫到“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”， “用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行”。北京某工廠曾發生廠名變更，而原有勞動合同都未重新變更、簽署，員工發生工傷了企業卻賴著不想負責……導致后續的勞動仲裁程序很耗時很復雜很麻煩。

　　為了保護勞動者自己，您面對類似的情況發生時，一定要及時申請主張。

　　三、“小時工”也有自己的權益

　　在本法的第六十八條，規定了“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”。由于企業聘用小時工不用給員工上全社會保險，所以有的服務性企業就以“小時工”的名義聘用員工，達到節省工資成本的目的。而在實際用工時，企業往往要求員工每天超時工作，有的一個月才讓休息一天……

　　所以您面對這樣的情況時，要么和用人單位變更用工性質，要么及時指出單位用人方式的錯處。

　　《勞動合同法》施行的出發點就是為保護雙方，特別是“勞動者”的勞動權益。希望以上的三點小提醒，能對您理有所幫助。

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