案例：
某公司因業務發展需要而向社會招聘業務員，要求應聘者經驗豐富，能經常出差。陸某聞訊后前往應聘，向公司陳述了自己具備業務經驗以及可以經常出差的條件。公司表示業務員工作的業績是公司考核的主要方面，有關工資待遇都將與工作業績掛鉤享受，陸某同意公司的意見，雙方于是協商簽訂了勞動合同。合同約定：公司聘用陸某為業務員；陸某每月工資按保底數400元+業務量2％提成領取；公司提前60天通知可以解除雙方勞動合同等。勞動合同簽定后，公司即通知陸某上班工作。
合同履行后，陸某的業務開展進展緩慢，業績無從體現，因此，陸某在開始的三個月內盡管正常上班，經常出差，但都因無業務量而領取保底數工資400元。三個月后，公司認為陸某的工作業績不能令人滿意，就對陸某表示：如在下個月內業績再無起色，將按約定的條件解除勞動合同。又一個月后，陸某仍無產生業績的跡象，于是，公司即按雙方合同的約定通知陸某于60天后解除勞動合同，并表示不希望陸某再來上班，公司可將60天工資800元提前支付。陸某認為自己正在努力開拓業務渠道并即將取得業績，公司不能以目前工作業績無起色為由即時解除勞動合同。雙方于是發生爭議。
雙方理由：
陸某認為：自己的業績在短時間內不能體現與業務開展的特點有關，公司不能以目前工作業績無起色為由即時解除勞動合同；而且自己每月辛苦工作，但工資卻這么少，要求公司增加工資。
公司認為：公司與陸某在協商簽訂的勞動合同中約定了工資待遇條款和提前解除合同條款，現發現陸某的工作能力存在問題，公司根據雙方合同協商約定的條款提前通知解除合同是協商解除，并無不當；陸某的工資待遇也由合同約定，工資多少由業績確定，其要求增加工資沒有依據。
分析：
本案的爭議焦點是公司是否可以按合同約定的解除條件通知陸某解除合同；陸某是否可以在合同約定標準以外要求公司增加工資待遇。
《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”根據該條規定，勞動合同依法訂立后即產生了法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。《勞動法》的此項規定，對當事人依法承擔履行勞動合同規定的義務作了明確規定。
但是，當事人簽訂的勞動合同內容違反了法律、行政法規的規定，該份勞動合同是否也具有法律約束力？當事人是否必須履行勞動合同規定的義務？對此，《勞動法》第十八條作出明確規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。《上海市勞動合同條例》也作了類似的規定。根據以上規定，違反法律、行政法規的勞動合同是無效的勞動合同，即是不能產生法律約束力的勞動合同；勞動合同部分內容違反法律、行政法規的，該部分內容無效，即該部分內容不能產生法律約束力；部分內容無效不影響其余部分效力的，其余部分仍然有效，即其余部分仍然具有法律約束力。
《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條對用人單位單方面解除勞動合同的條件作了規定，其中第二十五條規定的是隨時可以解除合同的條件，第二十六條規定的是需提前30日通知可以解除合同的條件，第二十七條規定的是履行一定程序后才能解除合同的條件。《上海市勞動合同條例》第三十三條、第三十二條、第三十五條與《勞動法》的上述規定也作了相應的規定。《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。根據上述規定，勞動合同的解除條件是法定的條件，任何用人單位不能違反法定條件解除勞動合同，或者說違反法定條件的解除合同是不能成立的，這其中當然包括當事人在合同中約定的不符合法定條件的約定解除條件。
另外，“上海市勞動局關于《上海市企業職工最低工資規定》有關條文的解釋”規定：“本規定所稱的最低工資，是指職工在法定工作時間內提供正常勞動后所在企業必須支付的最低勞動報酬”；《上海市勞動和社會保障局關于調整本市企業職工最低工資標準的通知》規定：“從2002年7月1日起，本市企業職工月最低工資標準調整為535元/人”。以上規定表明，勞動者在法定工作時間內提供正常勞動后，企業必須支付的最低月勞動報酬不能低于535元/人。
職場貼士：作為職場新人，即使你的專業功底再強，但經驗顯然不足，要使自己脫穎而出，離開不同事的幫襯，對前輩采取恭謙之態乃為上策
