如今用人單位在招聘員工時，大都會給新員工一段試用期，以考察員工的能力和素質。在這里要提醒用人單位的是：招用新員工，可得先簽勞動合同，然后根據合同期限再約定試用期。不然發生勞動爭議時，可就要承擔相應的法律責任了。
孫超這兩天又失業了，帶著委屈，孫超向記者講述了他的經歷?！拔医衲暌呀洆Q了好幾個工作了，每次單位都是說先試用三個月，然后再根據表現，簽幾年幾年的合同?？墒敲看味际窃囉闷诳旖Y束時，就找個理由說我不合格，把我辭退了。試用期工資低，可活卻不少，我覺得這些單位就是在變相地使用廉價勞動力。”
孫超向當地勞動監察部門反映了這幾家單位的情況，通過監察部門的干預，這幾家單位認識到自己的錯誤并加以改正。
這幾家企業錯在什么地方呢？根據我國《勞動法》，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不能超過6個月。從這一條款，我們可以看出，試用期是包含在勞動合同當中的。不能先試用，然后再決定簽不簽勞動合同。這是違反法律規定的。
現實當中，有很多勞動者有過類似孫超這樣先試用再簽合同的經歷。從用人單位的角度看，似乎這樣做可以有利于找到企業需要的合格人才，其實這樣大可不必。
用人單位想找合格人才，是可以理解的，勞動法規定的試用期就是給勞動合同雙方提供了一個相互考察的期限。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件，可以單方解除勞動合同，而不用支付經濟補償金。相反的，如果勞動者完全符合錄用條件，用人單位也無權解除勞動合同。從這個案例我們可以看出，關于試用期的糾紛，其實焦點還在勞動合同上。
提示：
《勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。
職場貼士：不可侵犯上司的“圣域”。所謂“圣域”，即指領導引以為自豪的知識領域。例如：日本本田公司的創始人本田宗一郎是一個熱情奔放、喋喋不休的人，負責技術開發工作；而他的搭檔藤尺武夫則是一個慢條斯理、寡言少語的人，負責銷售工作。他們兩人從不在對方的領域插手，相互尊重。他們被視為最佳合作伙伴，至今仍為人津津樂道。
