石女士1996年與所在工廠簽署了五年的勞動合同，1998年因工廠經營困難，石女士與工廠辦理了停薪留職手續，之后每年均和工廠續簽停薪留職合約。2004年工廠發出通知，要求石女士在2月15日前回廠上班或以后每月交500元管理費，石女士沒有具體回復。可2005年2月工廠又發出通知，敦促石女士在3月底前必須辦理手續，否則就解除勞動合同。石女士由于多年在外經商，必定不再回廠上班，于是工廠傳說因石女士未遵守通知按時回廠上班，違反了工廠的管理規定，按職工管理處罰條例解除將沒有任何補償。石女士卻認為自己和工廠的勞動合同已滿，其后又沒有續簽合同，如今雙方可以隨時解除合同，所以工廠解除應該給予經濟補償。
專家解析
勞動人事專家苗其巍先生認為，如今勞動關系紛繁復雜，勞動政策變化較快，確實給大部分人帶來諸多不便。
關于停薪留職，早在1983年《勞動人事部、國家經委關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》中就說明了只適用于國營企業的固定職工。隨著時代的變遷，國營企業的說法、固定職工的說法都已經封入了歷史的長卷。1994年我國頒布《中華人民共和國勞動法》，正式開始建立現行的勞動合同制。石女士本人也是與單位簽訂勞動合同的，屬于勞動合同制員工。可以說到了21世紀，只要是《中華人民共和國勞動法》所覆蓋的范圍，基本已經都是勞動合同制了。并且1997年《勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》中也強調：“關于‘停薪留職’問題。根據《關于企業職工要求‘停薪留職’問題的通知》(勞人計[1983]61號)和《關于企業職工要求‘停薪留職’問題的補充通知》(勞人計[1984]39號)精神，‘停薪留職’的職工是指當時國營企業富余的固定職工，勞動合同制職工不適用上述文件規定。”可見，石女士與單位本不應當簽訂什么停薪留職合約。
那石女士與單位之間的所謂停薪留職的合約就無效了嗎？當然不是。當事人雙方間的自由簽訂的合約仍受法律保護。雙方在合約上所訂立的條款合法有效，只不過不能算是嚴格意義上的“停薪留職”罷了，更何況這份合約還基于勞動關系而存在。
同時，石女士1996年與單位簽訂的勞動合同期限是5年，在2001年合同到期，可是她與單位簽訂的所謂停薪留職合約是一年一簽，在2001年合同到期那年還簽訂了“停薪留職合約”。這表明雙方在勞動合同終止后卻沒有終止勞動關系的意思，仍然承認雙方繼續著一定的勞動關系。因此，石女士與單位的勞動關系仍然保持到“停薪留職合約”結束。
職場貼士：不論你是演員或商人，盡量增加你的觀眾：在小咖啡館唱歌的人，所賺的錢一定比不上替大唱片公司灌唱片的人，地方性的商人，不會比全國性的商人賺的錢多。
