分類: 勞動法規 職場詞典 編輯 : 職場知識 發布 : 10-04

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　　勞動者的工作年限是一個重要的法律事實,對于勞動者享受養老保險的待遇、退休、病退等起直接作用,與勞動者的切身利益息息相關。在過去日常組織程序認定上,由于用人單位與職工之間處于不平等的地位,因此常發生由工作年限引起的爭議糾紛。隨著我國以法治國步伐的加快,原來由國家政策調整的計算勞動者工作年限問題,逐步轉入依靠法律、法規進行調整的軌道。筆者就因勞動者工作年限引發的勞動爭議案件的有關幾個法律問題,談談個人的看法。

    關于案件管轄和適用法律。在司法實踐中,關于對計算勞動者工作年限引發的爭議糾紛的認識,存在較大的分歧。有的意見認為此類爭議案件,應適用20年前即1982年施行的中組部、原勞動人事部的規范性文件,由單位的組織部門來處理。另一種意見則認為,關于勞動者工作年限引發的爭議案件,在新的法律、法規、司法解釋沒有出臺前,應依照中組部、原勞動人事部的有關規范性文件,由用人單位的組織部門來處理。但在新的法律、法規、司法解釋出臺后,如果職工不服用人單位的計算決定,而且用人單位的計算決定確實存在錯誤,損害了職工的經濟補償金、合同簽訂等權益,職工為了維護自己的合法權益,有權依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁和向人民法院提起民事訴訟。筆者認為,工作年限的長短直接影響到勞動者的養老保險、工資待遇、福利待遇等權益,如果由于計算勞動者工作年限不準確損害了勞動者的以上合法權益而發生的爭議的實質,就是關于勞動者的工資、保險、福利等的勞動爭議糾紛,按照有關法律、法規的規定,應屬于勞動爭議仲裁委員會和人民法院管轄范圍。

   至于適用法律,依據上位法、新規定優于下位法、舊規定的適用法律原則,1982年施行的中組部、原勞動人事部的規范性文件屬于舊規定、下位法,而我國《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等法律、法規則屬于新規定、上位法。故勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當依照上位法、新規定來審理關于計算勞動者工作年限引發的勞動爭議案件。
關于舉證責任。在用人單位與勞動者之間的勞動法律關系中,用人單位掌握著對勞動者的人事管理權和獎懲權,勞動者是弱者、被管理者,因此,在勞動者不服用人單位決定而產生的勞動爭議案件中,應當向有利于勞動者的方向傾斜,實行舉證責任倒置,由居于優勢地位的用人單位就其實施的管理控制行為的合法性、合理性負舉證責任。最高人民法院自2001年4月30日起施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》,及自2002年4月1日起施行的《關于民事訴訟證據的若干規定》中明確規定:“在勞動爭議案件中,因用人單位作出……計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。”

　　關于主體范圍認定。司法實踐中,對由計算工作年限引發的勞動爭議案件主體范圍的認定,也存在分歧。關于勞動爭議案件中的主體,《勞動法》第2條規定:“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。”《企業勞動爭議處理條例》第3條規定:“企業與職工為勞動爭議案件的當事人。”;原勞動部《關于<中華人民共和國企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》第6條:“《條例》第二條和第三條中‘職工’的含義是什么?答:‘職工’是指按照國家和地方法律、法規的規定,依法與企業確立勞動關系的勞動者,包括企業的管理人員、專業技術人員和工人以及外籍員工等全體人員。”因此,企業中的職工,不論是干部還是工人,也不論是否與企業訂立了書面勞動合同,只要形成勞動關系,就完全具備了因工作年限引發的勞動爭議案件中的主體資格

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