我于去年8月進入公司,經過試用期后與公司簽定了勞動合同,2005年月12月底到期,但在2005年的1月份,公司按慣例進行每年的先進與后進的評選(公司每個部門都要評出)。辦公室部門共9人,評出三名先進,一名后進。而不幸的是,我以5票被評為后進。其實大家評選的理由很簡單,因為后進要淘汰,而我較受老板器重,他們不忍那個較差的被淘汰,為了完成指標,就把我給評上了。原以為老板也不會怎樣。(這些都是后來同事告訴我的)事情發生后,老板的回答是:既然公司定了這個規矩就必須執行,所以也不能為我破這個規矩,所以我只能被辭退了。公司是一月底通知我的,馬上解除了勞動合同,并補償了我一個月的工資。
請問:(1)按公司慣例進行的末位淘汰制是否合法?是否屬于可以立即解除合同的情況?
(2)如我申請勞動仲裁,要求恢復勞動關系,是否有勝訴可能。
(3)公司補償了我一個月的工資,但沒有提前30天通知我,是否可以要另外的補償。如我勝訴,我可以再提些什么經濟補償條件。如我敗訴,又可以要求哪些經濟補償?
(4)如我申請勞動仲裁,需準備哪些材料?提些什么要求?事實與理由應如何寫?
答:小徐的疑問是有道理的。訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為,用人單位不可以單方隨便決定。如果勞動者確因“不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”,用人單位在提前30日以書面形式通知本人后,可以解除勞動合同。而被“末位淘汰”的員工顯然不屬于這種情況,也不屬于法律法規規定的用人單位可以解除勞動合同(包括隨時解除和提前30日通知解除的過失性解除和非過失性解除)的其他幾種情況。顯然,公司以員工的工作業績排在末位為理由解除未到期的勞動合同,這種行為并不合法。小徐完全可以向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請。
但是,有的用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,把“在業績考核成績中排列末位”約定為勞動合同終止的條件,這就另當別論了。《中華人民共和國勞動法》第二十條規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。”《上海市勞動合同條例》第三十七條也有類似的規定。當然,還有兩點需要注意,一是被“淘汰”的員工,應不屬于法律法規規定不得終止勞動合同的對象,如勞動者患職業病或者因工負傷,被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的;患病或者負傷,在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的。二是企業內部規章制度要公正公開,考核的方法和程序要公平合理,國有企業的考核方案還要經職工代表大會討論通過等民主、告示程序。
不過,值得指出的是,后一種情況下的“末位淘汰制”,盡管在法律上掃除了障礙,但是從人力資源管理的角度看,有可商榷之處。這種辦法雖然可以起到一定的激勵作用,然而也容易造成員工之間的猜疑與不合作,最終還將影響企業的業績。“末位淘汰制”可能比較適用于選拔領導干部,但是體現在勞動合同關系中,就未必妥當了。實行“末位淘汰制”以后,比起工作實績來,員工們可能更加關心自己的排名。也就是說,實際效果也未必很好。如果果真像小徐所說的情況,小徐真的被淘汰了,不僅對于小徐來說是不公平的,對于公司來說也是人才的流失。企業一定要三思而后行啊。
職場貼士:如果知識、能力相當,唯一能讓我們勝出的,就是素養!而機會,只是素養之后的水到渠成。