●是企業員工還是事業單位員工？
●是企業解職還是自動離職？
楊某是某通信集團下屬的Ａ公司系統工程部經理，２０００年７月正式在Ａ公司上班，雙方未簽訂勞動合同。
２００３年“非典”期間，Ａ公司宣布員工全部臨時放假，Ａ公司于２００３年６月２５日向楊某送達了《關于恢復公司營業的通知》、《關于公司各崗位復工的通知》、《第一批崗位補充人員需求表》等書面材料， 楊某所在的系統工程部在《第一批崗位補充人員需求表》中沒有列出，楊某到Ａ公司提出自己競崗職位意向，被Ａ公司否決，告知回家等候通知。
２００３年７月３０ 日楊某向當地勞動監察機構反映Ａ公司未為其交納社會保險，又于同年９月１８日向勞動仲裁委員會申訴，要求Ａ公司支付解除勞動關系的經濟補償金及額外經濟補償金（因為已經向勞動行政部門舉報處理了社會保險，所以在仲裁申請時，不能再要求補繳社會保險）。２００３年１１月１０日，仲裁委裁決支持了楊某的請求。
２００３年１１月１９日某通信集團下屬的Ｂ事業單位與楊某在勞動監察大隊達成一項意見，由該事業單位證明楊某是本事業單位員工身份，以事業單位形式為楊某補繳社會保險，楊某同意。這下，楊某以為他的社會保險終于可以解決了。
誰知就在楊某剛剛放下心來的時候，就在達成意見的第二天，Ａ公司便以此證據向法院提起訴訟，理由是：第一，雙方之間不存在勞動關系而是勞務合作關系，因為楊某是Ｂ事業單位員工，所以我公司沒有理由給予楊某經濟補償? 第二，本案已過仲裁時效。
經過多方的調查（含勞動行政部門、人才中心、證人證言等證據）和法庭激烈的質證、辯論。法院認為，公司出具了雙方在勞動行政部門簽訂的和解協議不是客觀的情況，其真實的意思表示只是為了補繳社會保險，楊某根本不是事業單位的員工。楊某從２０００年７月起，一直在Ａ公司上班，單位應當依法與員工簽訂勞動合同，單位未與楊某簽訂勞動合同的做法是錯誤的，應當批評和改正。楊某與Ａ公司形成了事實勞動關系。另外，Ａ公司提出的超過仲裁時效問題，是不符合法律規定的，不予支持。因此最終法院維持了仲裁裁決，向楊某支付解除勞動關系的經濟補償金和額外經濟補償金。
２００４年６月Ａ公司又以楊某屬于自動離職為由上訴到北京市第二中級人民法院，該法院于２００４年９月１８日做出終審判決。法院認為，楊某一直擔任系統工程部經理，由于非典，單位臨時放假讓職工回家待崗，但待崗期間，單位一直沒有讓楊某回單位上班，屬解除勞動合同，最后法院維持原判。
該案的代理律師北京市漢龍律師事務所方富貴律師分析說：勞動者和用人單位本身在地位上是不對等的，而且勞動者個人法律意識淡薄，對自己所作的行為帶來的后果考慮不周，導致自己處于被動地位。此案的焦點問題在于，楊某雖在Ａ公司工作多年但并未與單位簽訂勞動合同，造成了本案中楊某是否是Ａ公司單位員工身份確認的難點；另外在仲裁時效問題上和解除勞動關系上，作為勞動者應該充分理解勞動法律、法規等規定中對仲裁時效的限定及其含義的理解。《勞動法》第７９條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。”第八十三條還規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起６０日內向勞動仲裁委員會提出書面申請。”這些規定不但明確了解決勞動爭議的程序，而且強調了解決勞動爭議的申訴時效為６０日，超過申訴時效的勞動爭議案件，仲裁委員會可以不予受理。
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