職工合法權益受到侵害，引發勞動爭議怎么辦？
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許多職工并不清楚。因而采取的措施不是上訪，就是消極對抗，從而激化了矛盾。在這一過程中，許多職工忽視了工會組織在職工權益維護中所能發揮的調解、防止矛盾激化的作用。而承擔調解工作的工會法律工作者、勞動爭議調解員也處在一種“得勢難得分”的兩難境地。
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職工不懂法，企權大于法
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近年，勞動爭議的熱點普遍集中在社會福利保障、拖欠工資、勞動合同糾紛等問題上。這幾項內容基本都體現在勞動合同履行過程中。在簽訂勞動合同之初，對一些具體條款、內容及相關的權利義務，職工并不是很清楚，當糾紛出現時才想到勞動合同問題。
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而一些企業在改制過程中，領導獨斷專行，或避開或假借工會的名義造成侵犯職工權益的事件。在這種較量中，職工成了受害者，當矛盾激化時職工也沒有想到尋求工會組織的支持與幫助，工會的維護角色受到冷落。
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企業不理會，調解難到位
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在企業與職工發生勞動爭議過程中，基層工會調解員的建議與意見有時得不到企業領導層的重視，使調解前功盡棄。某商企改制，拖欠職工工資和養老金七八年，職工反映強烈，工會多次深入調解，開始企業還很客氣，承諾了兌現的期限，可后來亦不了了之，當工會再次調解時，企業領導則拿出了賬本,“你看企業現在還虧損，哪有錢解決這些問題”。調解沒成功，企業“理由”反而更充分。
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尷尬“二傳手”，費力難解“愁”
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在進退兩難之際，此類難度較大的爭議只有讓職工向勞動仲裁部門申訴了。盡管工會是站在職工的角度，代表和維護職工的利益，給職工提供法律支持和幫助，但在仲裁庭上也是左右為難：職工勝訴了，企業難以兌現，即使上訴到法院還是執行不了?！翱偛荒茏屍髽I破產吧。”在許多情況下基層工會調解員只能在勞動爭議初期起到一定的調解作用，但當勞動關系矛盾激化時又有一方一意孤行調解不成時，基層工會調解員只能當“二傳手”將案子申訴到仲裁部門解決，而不能做到事前化解、糾正。同時客觀存在著許多調解員本身素質不高，對勞動法規吃得不透，政策把握不準等原因，也使調解員在調解時難以擔當起重要角色。
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中華全國總工會在《工會參與勞動爭議處理辦法》中第8條、第9條、第10條明確規定，工會發現勞動爭議，應主動參與協商，及時化解矛盾；勞動爭議雙方當事人，經協商達成協議的，工會應當督促其自覺履行，勞動爭議雙方不愿協商或協商不成的，工會告知當事人依法申請調解仲裁。第24條規定工會法律機構可以接受職工當事人委托，代理職工參與勞動爭議訴訟。
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在目前企業改革加速、勞動爭議日漸增多的情況下，基層工會組織如何把維護的觸角伸到企業中間，伸到職工中去，了解動態，為職工和企業提供法律咨詢服務，幫助企業自覺按勞動法辦事，積極參與企業改制，并在改制過程中使職工的合法權益不受侵害，把勞動關系矛盾消滅在萌芽狀態中成為一個不得不面對的現實問題，我們期待著勞動爭議調解員“得勢更能得分”。
職場貼士：【職場處事箴言】最重要的8個字是：我承認我犯過錯誤；最重要的7個字是：你干了一件好事；最重要的6個字是：你的看法如何；最重要的5個字是：咱們一起干；最重要的4個字是：不妨試試；最重要的3個字是：謝謝您；最重要的2個字是：咱們；最重要的1個字是：您。
