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　　遇到的情況：小王是一家橡膠制品公司的人力資源經理， 在本月一開始便遇上了這樣的問題：公司在3月底進行年度身體健康檢查時， 查出公司有二名職工患有乙肝（小三陽）， 公司擔心傳染，便根據勞動法規相關規定給予了二人各六個月的醫療期， 并每月照常發放他們的基本工資， 到本月初醫療期滿后， 公司仍擔心乙肝會在公司內傳染，便決定解除勞動合同， 按勞動法規相關規定給了二個人經濟補償金。  但二人領完經濟補償金后，卻認為公司以此理由解除勞動合同是歧視行為，要求恢復原來的勞動合同，否則將上訴到勞動仲裁委員會進行仲裁。

　　現在HR經理小王非常煩惱，擔心影響疾病傳染，怎么會變成就業歧視了呢？支付了經濟補償金，事情應該就算處理完了，對方的反悔到底有沒有法律依據呢？

　　律師認為，這個案例涉及到三個問題，一是醫療期的規定問題；二是患病職工勞動合同解除問題；三是解除勞動合同后員工反悔應如何處理的問題。

　　第一，在本案例中，職工患病，公司給予醫療期，這是正確的。但該兩名職工醫療期應是多長時間，應依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（1994年12月1日勞動部發）第三條“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。”

　　第二，醫療期滿以后，如果單位擬解除勞動合同，其依據是《勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”。在本案中，公司是否可以解除這兩名職工的勞動合同，應視這兩名職工在醫療期滿后，是否還能從事原工作或單位另行安排的工作工作。如果不能再從事原工作或另行安排的其他工作（需經勞動鑒定委員會確認），則單位可以解除與其的勞動合同，同時支付經濟補償金（按職工在本單位的工作年限每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金）及醫療補助費（醫療補助費不應低于6個月工資；若患重病的，還應額外支付醫療補助費的50%；患絕癥的，額外支付醫療補助費的100%）。

　　第三，關于職工反悔的處理問題。如果公司是依據《勞動法》第二十六之規定合法解除了勞動合同或經雙方協商解除了勞動合同，并足額支付了經濟補償金及醫療補助費，則職工的反悔是沒有法律依據的。

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