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　　無論華為公司如何為自己的“辭職門”事件圓場，其“偷雞不成蝕把米”或“賠了夫人又折兵”的形象已經坐實。而《勞動合同法》在實施之前得到一個討論、解釋的絕佳案例，則是華為公司無意而為的一樁普法貢獻。

　　撇開華為的得失，即將實施的《勞動合同法》，尤其是該法14條的“無固定期限合同”條款，在企業圈內引發的激烈反應，確實提醒包括立法者在內的社會各方，不得不再次對我國勞動關系現狀，及《勞動合同法》的法律文本、立法過程加以審視。

　　圍繞華為“辭職門”事件，勞動部和廣東省勞動廳，曾先后進行過兩個不同方向的解釋。勞動部稱，華為職工辭職不算解除勞動合同，因此不存在重新計算工作年限問題。此論不但堵死了華為規避《勞動合同法》的可能性，也讓更多為自己的命運擔憂的勞動者稍感安心。而廣東省勞動廳則稱，“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。企業依然可以解除“無固定期限合同”，而且與解除有固定期限勞動合同“并無根本區別”。這樣的說法，顯然有安撫企業之意，但企業究竟能否因此而被安撫，卻非常讓人懷疑。

　　一部法律在尚未實施之時，便如此左支右絀，足以讓人疑慮法律出臺之前是否經過了相關各方的充分博弈、妥協，是否在平衡各方利益的前提下，充分考慮到其普適性和可行性。

　　“無固定期限合同”并非劃時代的原創事物。法國勞動法典規定，一般勞動合同皆為無固定期限合同，只有在特別的例外情況下，企業才可與雇員簽訂固定期限合同。英國的相關法律則規定，勞動者為同一雇主工作兩年以上，便享有“非不當解雇”的權利，實際上等于與雇主之間形成無固定期限合同。而在兩國的相關法律中，企業單方面解除與雇員之間的無固定期限合同，必須合法而正當：或由于雇員行為不當的個人理由，或基于企業經營狀況的經濟性裁員。比照中國的《勞動合同法》，其中最受關注的第14條，及規范合同解除和終止的第39條至41條，幾乎是英法兩國同類法律的摹本。唯一不同的，是勞動者獲得無固定期限合同的時間更長、條件更苛而已。

　　以華為這樣的優秀民營企業，或沃爾瑪、奧林巴斯這樣的國際知名企業，都不可能在對《勞動合同法》不加細讀、領會的情況下，便貿然做出反應。因此，他們的反應肯定不是由于對第14條的誤讀，而恰恰是基于對其“要害”的深刻理解。對企業而言，無固定期限合同固然可以終止，但解雇一個“行為不當”的雇員，顯然不如“不續聘”一個合同到期的雇員更為方便。而由于社會對于“事件性”事件的高度敏感，企業對成批解雇雇員的經濟性裁員可能招致的輿論壓力和行政干預，必然充滿顧慮和忌憚。由此，在西方發達國家視為常態的無固定期限合同，在中國卻激起企業強烈反彈，其實并不意外。

　　對于已經經過數百年的充分博弈，勞資關系已經相對穩定的西方發達社會而言，法律只是對既有的勞動關系予以認定和適當的調適而已。而在中國，《勞動法》和《勞動合同法》的任務，卻是要在極度失衡的勞資關系現狀下，對勞動者權利給予強制性保護，其必然遇到的阻力不言而喻。實際上，不管華為的舉措多么失當，畢竟還是一個守法企業對法律的規避而已，《勞動合同法》在規范多如星沙的小企業的勞資關系，和保護數以億計的低端勞動者權益的過程中，必然遇到更大的阻力。

　　古語云：徒法不能以自行。同理，徒法亦不能以自立。在我們的勞資關系現狀相對原始，而勞動者權益保護卻必須與國際接軌的情況下，勞動立法過程中利益相關各方的博弈、協商、妥協，就必須更加充分而耐心。否則，以單方面力量強力主導而形成的法律，就可能陷入既無法強力扭轉勞動關系現狀，又無力保護大多數弱勢勞動者的尷尬。

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