勞動合同中的試用期,一般是指在勞動合同期限之內,勞資雙方為互相了解和考察約定的一段時間。它不是勞動合同的必備條款,屬于勞資雙方協商確定的條款,是合同中約定自治的內容。
試用期條款是勞動合同約定內容。《勞動法》第21條規定,勞動合同可以約定試用期。該條款具體包括以下兩層含義:其一,用人單位和勞動者對在勞動合同中是否設立試用期條款的自主性和自愿性。即試用期條款的設立與否,完全取決于雙方是否事先約定。其二,試用期條款的設定必須基于勞資雙方平等自愿基礎上的協商一致,形成雙方的合意才能認定存在試用期條款。
試用期內勞動合同雙方的權利義務 《勞動法》 第25條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:在試用期內被證明不符合錄用條件的;第32條規定,有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:在試用期內的。
原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號) 用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
如果是用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條第(一)項規定向職工索賠。
由以上規定可以知道在試用期內用人單位和勞動者有以下的權利義務:
用人單位在試用期內解除勞動合同,要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件,如果證明不了,用人單位在試用期內也不能解除勞動合同。
勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,而無需任何理由,這是法律賦予勞動者的權利,是《勞動法》基本原則的體現,用這種形式上的不平等保證了司法上和實踐中實質上的平等。
按照《勞動法》的規定,如果用人單位和勞動者雙方當事人沒有就試用期內的勞動時間、工資待遇等具體事項事先進行約定,則勞動合同中對該具體事項的約定就應當適用于試用期。
試用期內勞動者提出解除勞動合同不需支付培訓費用,但如果勞動者是用人單位出資招用的,那么勞動者解除勞動合同時應賠償用人單位出資的招、接收費用。
試用期的期限 《勞動法》第21條規定,試用期最長不得超過六個月。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》 (勞部發[1995]309號)中規定勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。
原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)按照《勞動法》的規定,勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的,試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的,試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過六十日。
通過以上的規定可以看出:1.勞動合同中試用期的期限應當計入勞動合同的期限,即勞動合同的期限包含了試用期期限。試用期的期限最長不得超過六個月,勞動合同的期限較短時,試用期的期限也相應的減少。
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