[案例]王某原是一家汽車修理廠的合同制工人，雙方在今年3月簽訂了為期4年的勞動合同。過了一個半月，王某就答應一家出租車公司聘其為部門經理。于是，王某即以“單位離家太遠，家庭負擔過重，不能適應修理廠工作”為由，向修理廠提出調動申請。修理廠考慮到王某技術能力強，多次勸其留下，但王某執意要走。在這種情況下，修理廠經研究于6月批準了王某的調動請求，并讓其辦理調動手續。第二天，王某到那家出租車公司聯系工作時，對方稱“拖延時間太長，已經被別人代替”，不同意接收王某。王某回到修理廠，廠方也表示不再安排其繼續工作，于是王某以修理廠單方解除勞動合同為由訴至勞動爭議仲裁委員會，要求修理廠補償經濟損失。
[勞動法苑主任，上海江三角律師事務所主任陸敬波律師評析]這是一起因職工調動不成而發生的勞動合同糾紛，本案涉及勞動合同的解除和補償問題。
首先，王某與修理廠通過簽訂勞動合同建立了勞動關系，受法律的保護和調整。
其次，《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。本案中，王某在與修理廠訂立合同之后不久即提出了調動，也就是提出解除勞動合同的請求。修理廠在做了一些工作后也同意了王某的調動請求。也就是同意與王某解除勞動合同。因此，王某與修理廠之間是由王某提出，修理廠同意，雙方協商解除的勞動合同。王某提出調動申請報告后，就等待修理廠的批準和辦理手續，這都符合我國有關法律規定。從上述分析來看，王某所提出的修理廠單方解除勞動合同的理由是不成立的。王某在出租車公司“碰壁”后，重新要求修理廠恢復其工作，顯然是不對的。王某未能如愿調動，主要責任在王某本人，修理廠對此不應負責任。
最后，本案中還涉及職工一方要求解除勞動合同，企業是否也要承擔經濟補償的問題。《上海市勞動合同條例》第29條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”第42條規定，由用人單位根據第29條規定解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。這也就是說，在雙方協商一致解除勞動合同的前提條件下，只有由用人單位提出解除勞動合同時，才須對勞動合同負經濟補償責任，若是由勞動者自己提出解除勞動合同時，作為用人單位一方則不用支付經濟補償金。本案中，王某單方要求解除勞動合同，因此，王某所提出的由修理廠支付其經濟補償金的要求是沒有法律依據的，對此不能支持。至于其所受損失，只能由其本人承擔。這也就是說勞動者單方提出解除勞動合同后，不能再向用人單位要求經濟補償金。
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