中國北方的一些專家學者認為，人才國際化是指“要有國際化的視野和與國際市場接軌的知識結構”，并不是“國外培養出來的就是國際化人才，國內培養出來的就不是”。他們主張“應該不講背景，按統一的、國際通行的職業經理人的標準來衡量”。
有的專家進一步指出，外企推行人才本土化，而國內企業鐘情“海歸派”人才，其實兩者并不矛盾，都是用其所長，讓人才自身價值最大化，都是在進行人才國際化；人才國際化不是唯“洋”是用，而是相互學習，相互滲透，互通有無；中國的MBA教學在引進原版外文教材，而外國的MBA課堂教學上在講“孫子兵法”、“老莊哲學”，這個現象其實很典型地說明中西文化相互滲透，越是民族的就越是世界的，中國傳統特色的一些管理理論與思想精華，本身就是一個國際化人才應具備的知識。
而中國南方的一些專家和企業，更側重于對“有海外留學背景、海外工作經歷甚至有海外創業經歷的國際化人才”的認同，因而“海歸派”人才在南方沿海城市尤其走俏。
在國際化人才的衡量標準上，專家認為重在軟指標。外語水平、計算機應用、專業知識等方面比較容易鑒定、把握，但是領導、決策能力、市場開拓意識與創新能力、國際視野、個人魅力、人際交往能力等等偏差就比較難以衡量測定，也沒有一套十分科學完滿的考核測量方法。目前人才招聘中常用的筆試、面試方法對測試這些軟性的能力都有一定局限，效果不甚理想，而這些軟性的能力恰恰是決定一個人能否有所作為的主要因素，目前中國人才與國際一流人才的差距也就在軟性方面。
職場貼士：盡管你現在不是老板，但你一定要以老板的心態做事，直到有一天，你也成為老板。
