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    在勞動關系存續期間，勞動者的合法權益受勞動法保護人所共知。但對于勞動者在試用期內擁有怎樣的權利，許多人心存疑惑。

    擔任北京某網絡公司辦公室總裁秘書的武女士在試用期內被公司解聘，原因是公司業務緊縮。為此，她要求公司支付經濟補償金。近日，北京市第一中級人民法院終審判決支持了武女士的訴訟請求。
    ２００４年３月，武女士與北京某網絡公司簽訂了試用協議書，試用期為３個月，即從２００４年３月２９日至６月２９日，試用期工資為每月１４００元。然而，就在武女士工作兩個月后的６月２日，公司以業務緊縮，不需要此崗位人員為由向她下發了《解聘員工通知單》，并支付了工資。
    武女士要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金，向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，仲裁委裁決要求該公司支付武女士解除勞動關系的經濟補償金１４００元。網絡公司不服，向法院起訴要求判令其無須向武女士支付這筆經濟補償金，理由是武女士尚處于試用期間，公司可隨時與其解除勞動關系。一審法院駁回網絡公司的請求，并判令公司支付武女士解除勞動關系的經濟補償金１４００元及５０％的額外經濟補償金７００元。

    北京一中院認為，該通知單上雖然沒有公司的公章，但有公司領導的簽字，對《解聘員工通知單》的真實性及效力予以認定。審理此案的法官向記者介紹，即使在試用期內，勞動者也應利用法律維護自己的合法權益。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過６個月的考察期。在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才可單方解除勞動合同，用人單位承擔完全的舉證責任。若因為企業自身的原因或無故解除勞動合同，企業應向勞動者支付經濟補償金。如企業未按時支付，還應支付相當于補償金數額５０％的額外經濟補償金。

    此外，法官還介紹，如用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知書或其它書面文件中約定了試用期的視為勞動合同，試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣，如企業僅約定了試用期內的工資，則該工資被視為勞動合同中的勞動報酬；如用人單位還約定了轉正后工資，則轉正后工資被視為勞動報酬，試用期的工資約定無效。但如果用人單位只是口頭答應在員工轉正后將提高工資，卻沒有在任何文件中作出具體約定，也沒有具體數字的，試用期工資就被視為勞動報酬。

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