問題：小林在A公司擔任銷售工作，她與企業簽訂的勞動合同至今年10月期滿。9月份，公司人事部通知小林：“由于你工作出色，公司決定從下個月開始，升任你擔任市場主管。按照公司的規定，新上任人員必須有半年的試用期。”小林聽后很高興，并與公司重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。
未曾想到，她做銷售是一把好手，但當市場主管后卻連連出錯，公司于是解除了她的勞動合同，理由是：根據《勞動法》第二十五條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
問題分析：
小林的理由是：“根據法律規定，續訂勞動合同是不能約定試用期的。”
公司的理由是：“有文件規定，工作崗位發生變化的可以再次約定試用期。”
到底誰的說法對呢？
首先，A公司規定新人要有半年的試用期這并沒有錯，但這種用人單位在任命職務或安置崗位時所規定的“試用期”，和與勞動者訂立勞動合同時所約定的試用期，是兩個不同的概念。
對于前者，按照用人單位的規章制度執行；對于后者，應受法律法規的約束。因為勞動合同的訂立是勞動合同雙方經過相互選擇，確定勞動合同當事人，并就勞動合同的條款進行充分協商，達成一致，從而明確雙方權利、義務和責任的法律行為。至于續訂勞動合同，指的是原訂的勞動合同終止履行后，由于生產、工作需要，用人單位和勞動者通過協商一致，繼續簽訂勞動合同。續訂勞動合同是勞動合同訂立的一種特殊形式。
那么，續訂勞動合同是否可以約定試用期呢？
根據2002年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》第十九條規定：“勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。”因此，無論同一勞動者的工作崗位是否發生變化，續訂勞動合同都不能約定試用期。因為勞動合同不僅僅是崗位權利義務的約定，而是整個勞動關系存續期間的法律契約。部分勞動者續訂勞動合同時，雖然工作崗位發生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察。一般來說，用人單位可以根據勞動者在原勞動合同履行期間的表現，做出是否延續其勞動關系的決定。當然，這不影響對于新的崗位約定“試用期”。但是，這種具體崗位的“試用期”并不屬于勞動合同調整的范疇。
這樣看來，小林續訂勞動合同是不能約定試用期的。如果小林不能勝任新工作，A公司應對她進行培訓或者調整工作崗位。如果以后仍然不能勝任工作，公司可以解除勞動合同，并將處理決定通知工會。當然，解除勞動合同還應提前三十日以書面形式通知宋女士。
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