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　　黃某是南京某高校的應屆畢業生，2006年畢業后與某公司簽訂了3年期的勞動合同，從2006年8月1日到2009年7月31日，其中前六個月為試用期。因公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2006年9月份出資送黃某去參加就職培訓，因此雙方又簽訂了5年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如黃某在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。2006年10月6日，該公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。黃某認為獎金應該與員工的個人業績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。10月11日，黃某于是書面向某公司提出解除合同。公司同意了黃某的請求，但要求黃某按約定交納違約金1萬元。黃某不知自己是否需要支付違約金。

　　南京市誠實法律服務所的祁律師認為，黃某的試用期為6個月，但同時服務期5年中也包括這6個月。他前6個月試用期和服務期相重合。但是由于勞動者在試用期內享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制，所以當這兩者重合時，應優先適用試用期的規定。故在試用期內黃某仍享有合同的任意解除權而不需承擔違約責任。另外，一旦進入合同期后，黃某只能享有提前30天通知解除合同的權利。公司簽訂的勞動合同期限為3年，而后簽訂的服務期協議為5年，這種情況下，一般視為服務期協議變更了原勞動合同的期限，即黃某的勞動合同期限已變更為5年，黃某不能在原勞動合同期限屆滿時終止合同，而必須履行服務期協議。所以黃某只有在進入合同期后解除合同才應當承擔違約責任。

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