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案例一：小王從技工學校畢業后被某服裝公司錄用，小王要求與之簽訂勞動合同，但該公司卻要求小王先在一份單位自擬的試用期勞動合同上簽字，該合同約定期限為三個月，如果期滿后雙方愿意續約則再簽訂正式的勞動合同。小王持該合同向當地勞動保障部門咨詢其合法性，被明確告知該合同系內容違法的合同，即使簽訂也不發生法律效力。
案例二：小唐大學畢業后應聘到某電腦公司從事會計工作，并與之簽訂為期三年的勞動合同，其中試用期為一個月。勞動合同期滿后雙方愿意續簽，并均同意調整小唐的工作崗位為秘書，但該電腦公司要求小唐再次試用一個月。電腦公司持該勞動合同到當地勞動保障部門辦理續簽勞動合同的鑒證，被明確告知該合同有關試用的內容違法，必須取消。
評析：試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關系后的一段合理的相互了解和雙向選擇期間。《勞動法》第二十一條規定用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定最多不超過六個月的試用期，但試用期不是任意約定的?！栋不帐趧雍贤瑮l例》第十二條明確規定試用期包含在勞動合同期限內，用人單位對同一勞動者只能試用一次。案例一中的某服裝公司實際上是變相地延長了試用期并使勞動者的勞動關系處于不定狀態，案例二中的某電腦公司對同一勞動者重復試用，均是侵害勞動者合法權益的行為，因此不能獲得支持。
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