案例：1996年“五一”節(jié)期間，某公司因接待外賓參觀，決定產(chǎn)品調(diào)試車間8名職工加班一天。第二天又安排8名職工休息。六月初領(lǐng)工資時(shí)，8名職工都沒有領(lǐng)到加班工資，向公司提出質(zhì)疑。公司稱“五一”節(jié)加班是工作需要，而且第二天已經(jīng)安排了補(bǔ)休，不再發(fā)給加班工資。8名職工不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，請求補(bǔ)發(fā)其“五一”節(jié)加班工資。仲裁委員會(huì)受案后，經(jīng)調(diào)解公司仍不補(bǔ)發(fā)加班工資，遂裁決，該公司按照不低于勞動(dòng)合同約定的工資的300%支付8名職工加班工資。?
專家評(píng)析：這種以補(bǔ)休代替法定休假日加班工資的行為不符合法律規(guī)定。仲裁委員會(huì)的裁決是正確的。加班加點(diǎn)，即《勞動(dòng)法》中所規(guī)定的延長工作時(shí)間。《勞動(dòng)法》第四十四條對延長工作時(shí)間支付高于正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬問題規(guī)定了三種情形：①安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；②休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；③法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
上述三種情形中，法律規(guī)定，在休息日安排勞動(dòng)者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補(bǔ)休，二是支付不低于工資200%的工資報(bào)酬，而且能夠安排補(bǔ)休的不再支付工資200%的工資報(bào)酬。而第一種和第三種情形下則只能支付法律規(guī)定的工資報(bào)酬，不能安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬。
在法定休假日安排勞動(dòng)者工作不但影響勞動(dòng)者休息，也影響勞動(dòng)者的精神文化生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動(dòng)者工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，都應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。
職場貼士：絲毫無益于前途的個(gè)人憎惡。舉例來說，你提到如果你不幸天生一頭紅發(fā)，你絕對會(huì)把它染成另外一種顏色，而你也許會(huì)發(fā)現(xiàn)公司總裁碰巧就生了一頭火焰般的紅發(fā)。當(dāng)然，守時(shí)就是很安全的話題，譬如說你這人十分準(zhǔn)時(shí)，對老愛遲到的人感到很頭痛。
