試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。還涉及到試用期的變更問題，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經雙方協商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續履行，法律法規另有規定的除外。所以用人單位不能隨意變更勞動合同，對單位變更的要求，可以結合自身的情況予以接受也有權拒絕。
試用期的工資。勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，但不應低于法定標準，即當地最低工資標準。上海市最低工資標準每年公布一次，2004年7月1日起上海市的最低月工資標準是人民幣６３５元。
律師提示：勞動報酬涉及勞動者切身利益，屬敏感問題，很多企業在勞動合同中不約定明確的勞動報酬或只約定報酬的一部分，而以口頭形式承諾實際報酬數額，其目的是為了減少稅收、社會保險和住房公積金的負擔，甚至掌握支付工資的隨意性，但這種情況對勞動者非常不利。
畢業生在確認工資條款時應當掌握以下幾點：（1）勞動報酬應當由雙方以書面的形式確認，明確試用期和轉正后的工資數額；（2）只要你提供了正常的勞動，用人單位就應當支付你不低于最低工資標準的勞動報酬給你，試用期的工資也是如此；（3）單位每月支付的最低工資不包括個人依法繳納的社會保險費和住房公積金、延長法定工作時間的工資、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼及伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼。
試用期內辭職后培訓費的賠償。在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，并且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。勞動者違反服務期約定的責任往往是支付違約金或賠償一定比例待遇成本。按照本案例中小王簽訂的勞動合同來看，公司對小王設定服務期是合法的，服務期與勞動合同期限是一致的，雖然合同約定了小王在服務期內離開公司要予以賠償，但如果小王是在試用期內提出辭職的，則小王可以不予賠償培訓費用。
職場貼士：不可侵犯上司的“圣域”。所謂“圣域”，即指領導引以為自豪的知識領域。例如：日本本田公司的創始人本田宗一郎是一個熱情奔放、喋喋不休的人，負責技術開發工作；而他的搭檔藤尺武夫則是一個慢條斯理、寡言少語的人，負責銷售工作。他們兩人從不在對方的領域插手，相互尊重。他們被視為最佳合作伙伴，至今仍為人津津樂道。
